" Por primera vez el poder va a estar en manos de los trabajadores"

Las bases revolucionan las empresasCongreso de gestión humana

El poder en las compañías está pasando a los empleados, no por una cuestión sindical, sino porque ya no trabajan sólo a cambio del salario ni prometen obediencia

Diez horas fueron suficientes el lunes pasado para dejar en claro en el VIII Congreso Nacional de Gestión Humana, que organizó la Asociación de Recursos Humanos (Adrha), que hay un cambio profundo a la hora de la gestión y administración de personal. Para empezar, siempre es gozoso escuchar al español Josep Redorta, que ostenta una cantidad de laudos académicos en el campo del derecho, la psicología y el management, pero que, sin embargo, expone de una manera sencilla, amena y entretenida.

Propuso una imagen que ilustra muy bien lo que hoy sucede en el ámbito del empleo. Se trata de los famosos castells, es decir castillos o torres humanas de varios pisos que se forman durante las fiestas populares en Cataluña y las islas Baleares, entre otras regiones de España. "Se ve una pirámide humana, donde la fuerza viene desde la base -dice Redorta-. Estos castillos se basan en tres ideas: fuerza, equilibrio y prudencia. Es el nuevo contrato que tenemos que pensar desde Recursos Humanos." El viejo contrato es el "yo mando, usted obedece, pero está cambiando la función del jefe". Y siguió con un pequeño chiste: "El jefe es una persona como las demás, sólo que él no lo sabe".

La conclusión de Redorta se resume en una sola frase: "Estamos viendo un cambio histórico. Por primera vez el poder va a estar en manos de los trabajadores".

No se refiere a las negociaciones sindicales, sino a un cambio de paradigma. "El contrato que tenemos era actividad por obediencia, por salario. Esto, en un contexto en el que las organizaciones están sufriendo un cambio profundo, no nos va a servir."

Según el miembro de la Corte Europea de Arbitraje, entre otras entidades, cada vez más las organizaciones se adaptan a la sociedad de la información y al ida y vuelta con los ciudadanos. Donde antes había rutinas, hoy se pide creatividad; donde antes había pasividad, hoy se pide participación; donde antes había comunicación vertical, hoy se pide comunicación horizontal; donde antes había oposición, hoy se pide integración y sinergia. "En esta nueva era, el talento y el compromiso son fundamentales."

La creatividad es la base de las organizaciones que crecen dentro de este esquema horizontal. "Conozco un gerente joven -continuó Redorta- que no quiere dar ideas porque dice: '¿Y si a mi jefe no le gusta? Tengo que pagar el crédito, tengo una familia que mantener. Además, si doy una idea, me dicen que arme un proyecto. Entonces, con la cantidad de trabajo que tengo, encima me castigan...'."

Es, evidentemente, un error. "Se trata de favorecer que la organización sea inteligente. Es decir que con personas normales se consigan cosas extraordinarias a través de la mejora de las relaciones interpersonales."

Empresas elegidas

Existe una demanda por parte de trabajadores talentosos que se acercarán de manera selectiva a organizaciones que tengan las siguientes características: sostenibilidad medioambiental; diversidad cultural, ya que el contraste de opiniones cambia de manera extraordinaria la manera de hacer las cosas; y sostenibilidad social. "Si el siglo XX ha sido el siglo de la economía, el XXI es el siglo de las personas", sugiere el especialista.

La nueva forma de poder no es coercitiva, sino persuasiva. Se trata de negociación. "Estamos hablando de dar poder a la base. La gestión de ideas de los trabajadores es clave."

Dentro de esta tendencia se establecen nuevas maneras de relacionarse, empresas y sindicatos deben trabajar, no como opuestos, sino en el mismo sentido.

Para Luis Hlebowicz, secretario general de la Federación de Pasteleros, capacitar a los empleados a través de la federación fue un punto de encuentro con los empresarios del sector. "Lo empezamos a hacer para que tengan una mejor inserción laboral, pero además para reciclar a los trabajadores para que no queden retrasados. De esta manera, pueden acceder a un mejor salario. También certificamos sus competencias laborales para que tengan un reconocimiento de sus saberes. Todo esto ayudó al diálogo, aunque claro que cada tanto se puede dar algún problema."

Adaptarse a los cambios es el quid de la cuestión. Así lo vivió Hlebowicz en 1986, cuando llegó al país McDonad's con una manera diferente de trabajar. "Hubo dos cosas a las que nos tuvimos que adaptar desde el sindicato -afirma-. Por un lado, la empresa estableció una jornada de trabajo part-time de cuatro o seis horas. Antes acá no existía el trabajo parcial. Entonces, por medio del convenio colectivo, se acordó una jornada mínima para asegurar por lo menos 48 horas semanales. Por otro lado, esa empresa no trabajaba con categorías, sino con un concepto de todos hacen todo. Entonces desde la negociación sindical se buscó asegurar una rotación de tareas para que exista una capacitación integral y, además, para que no hubiera sectores de castigo. No hubo mayores problemas."

Contratos flexibles

María Eugenia Córdova, que pertenece a la comisión directiva de la Adrha, asegura: "La capacidad de las empresas para crear un espacio donde estos contratos sean posibles definitivamente impactará positiva o negativamente en su reputación como empleador de elección, generando o no un diferencial que le permita conseguir resultados extraordinarios, convirtiendo las diferencias personales en valor y gestionando los conflictos".

NUEVO CONTRATO
Persuasión

Las nuevas relaciones de poder se basan en la negociación, y no en la coerción.

Creatividad

Es la base para el crecimiento de cualquier empresa.

Adaptabilidad

Un sindicato que trabaje con, y no en contra, de la empresa es el camino hacia las nuevas negociaciones, según expertos en recursos humanos. Las compañías deberán aportar también mayor transparencia.

Domingo 19 de junio de 2011 | Publicado en edición impresa

Paula Urien
LA NACION