Generación Z

La nueva fuerza laboral

Llegaron para quedarse y ya tocan las puertas del mercado laboral. Los jóvenes de la denominada Generación Z (nacidos entre 1995 y el primer lustro de la década de 2000) comenzarán sus primeras experiencias profesionales el año próximo para irrumpir en las empresas con reglas y códigos propios. Este nuevo grupo representa un desafío para los gerentes y directores que aún lidian con los cambios impuestos por la Generación Y. ¿Quiénes son, verdaderamente, estos jóvenes Z?

Los Z profundizarán los cambios de la generación que los antecedió. Tienen un profundo vínculo con la tecnología; nacieron y crecieron con Internet. Buscan agilidad, practicidad, practican la cultura de lo inmediato y el espacio virtual es -en buena medida- su mundo social. Este es el modo que ellos conocen para las relaciones humanas. Son capaces de hacer grandes comunidades y enormes colaboraciones por medio de Internet sin conocer a nadie personalmente. Esta peculiar conexión con la tecnología será un elemento fundamental en su modo de concebir las relaciones profesionales..

Por Diego Kirschenbaum | Para LA NACION

¿Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0?

El próximo día 24 de Octubre tendrá lugar la jornada de inauguración del Foro Capital Humano de Uruguay Un evento de interés internacional, que durante los tres días de  este año,  estará  enfocado a Recursos Humanos y Social Media.  Que hayan  querido contar con mi participación el día 25 mediante una  ponencia sobre Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0  supone, sin duda,  una enorme satisfacción; además,  todo un reto que espero superar, y al mismo tiempo, una  reflexión, que probablemente muchos de nosotros, nos planteamos. ¿Son ya las redes y nuestra identidad un binomio indivisible?

Malos entrevistadores, talento mediocre

¿Cómo son las entrevistas para reclutar talento en su empresa? Tal vez el problema no sean los postulantes sino quien los entrevista. Aquí dos razones por las que las entrevistas pueden fallar a la hora de reclutar. Seguramente en su organización exista alguien que se encarga de entrevistar y reclutar nuevos talentos. Sin embargo, ¿cómo saber que esa persona es realmente buena en su trabajo? En la mayoría de los casos no se investigan sus habilidades como entrevistador, lo que puede poner en riesgo el futuro de la empresa. Después de todo, como ejecutivos se necesita poder confiar en alguien para delegar parte del trabajo.

¿Cómo saber si se está ante alguien competente o no? Las entrevistas fallan y, generalmente, esto es atribuible a dos razones.

¿A vos que te hace feliz?

Estamos ante un cambio de paradigmas

¿Y a vos, qué te hace feliz? Cada vez con más frecuencia se escuchan en los pasillos de las empresas y los ambientes de escuelas de negocios ciertas preguntas bien complejas para responder: ¿Para qué trabajás? ¿Sos feliz en tu trabajo? ¿Si tuvieras que elegir un trabajo, optarías por el que estás realizando hoy? El trabajo es, en nuestros días, no sólo un espacio de realización personal y fuente de sustento económico, sino un elemento clave de posicionamiento social. En numerosos contextos, la primera pregunta que nos hacen es: ¿Y vos a qué te dedicás?

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que cada uno de nosotros trabaja por diferentes motivaciones, que -más allá de los autores de referencia-, podríamos sintetizar en las cuatro "p" de la motivación: plata, placer, poder y prestigio. Algunos lo hacen por alguna de ellas, otros por más de una, pero -casi con seguridad- siempre una de ellas está presente. Y cada uno de nosotros es bien diferente, no hay una respuesta correcta y otra equivocada.
El interrogante que debemos hacernos, por lo tanto, es: ¿Por cuál de las "p" trabajamos? ¿Qué es lo que nos hace levantarnos cada día y decidir ir a trabajar? ¿Estás siendo coherente entre tus deseos y tu realidad cotidiana? ¿Qué representa "tu" trabajo para vos hoy en día? ¿Con cuánto orgullo contás de qué trabajás, dónde lo hacés y a qué te dedicás?
A su vez, desde las empresas se observa que, más allá de los programas de fidelización y encantamiento, e independientemente de sus compensaciones y beneficios, algunos de los talentos sobre los cuales hay grandes expectativas de crecimiento y desarrollo (denominados altos potenciales) terminan dejando sus carreras ejecutivas -teóricamente exitosas- para dedicarse a otros emprendimientos, muy lejanos a la vida corporativa, fenómeno social denominado Executive Dropout . Y la expresión más escuchada en estos casos es: ¡No podía más! ¡Estaba quemado ! Necesitaba dar un giro de 180° a mi vida. Muchas veces saturados por la cantidad o calidad de trabajo, por los excesivos viajes, por la no disponibilidad para trasladarse al exterior, por algún llamado de atención de la salud -propia o de otros- o por no visualizar un futuro promisorio a la edad jubilatoria optan por dedicarse a proyectos personales alternativos, que requieren menos sacrificios y le brindan un nivel de vida más austero, pero los acerca a su estándar de felicidad y a su "p" de placer, que para muchos vale más que la plata, el poder o el prestigio.
Estamos ante un cambio de paradigma y cada uno se reformula su propia definición de felicidad. De lo único que hay certeza es que no hay una sola respuesta. Todas son respetables. Desde las organizaciones se deberán agudizar los mecanismos de monitoreo de los niveles reales de satisfacción y generar las acciones correctivas correspondientes, no desde una visión mecanicista, sino considerando la multidimensionalidad humana. Si hay algo que nunca podemos olvidar es que se trata de impulsar mejores personas -y más felices- para que puedan generar mejores resultados y mejores empresas..

Por Alejandro Melamed | Para LA NACION

Gerente de mi propio futuro

"Cinco años más y me retiro", es la fantasía que cada vez más jóvenes profesionales hacen realidad, aunque el futuro económico no esté asegurado

Ana Gorsd (34) dejó una exitosa carrera en una multinacional y abrió un local de decoración.

Toda su vida estaba encaminada a seguir una carrera profesional. Y a los 30 años, Ana Gorsd ya había obtenido varios logros en ese aspecto: había estudiado Derecho en la UBA, se había capacitado en el exterior, trabajaba como abogada en una multinacional y hasta había concluido un MBA en el Instituto Argentino de la Empresa. Y para su edad, había alcanzado una situación económica muy satisfactoria. Según sus palabras, había comprado ese paquete de felicidad que te venden hoy.

Pero al terminar el MBA, llegó lo que ella denomina una revolución interna. Una intuición que le indicaba que no quería seguir esta carrera por lo material. Que su felicidad no aumentaba al mismo ritmo. "Me di cuenta de que quería ser gerente de mi propia vida y no de una empresa", cuenta. Dejar la empresa fue una decisión que le requirió mucho valor. Para ella significó darse un tiempo para permitirse no saber. Y ese tiempo de no saber no sólo le permitió conocer la logosofía, donde ella encontró su camino espiritual, sino que también coincidió con que una amiga de la maestría también se quería ir de la empresa donde trabajaba, y juntas decidieron abrir un local de decoración. Hoy es consciente de que rompió un paradigma, que en ese retiro del mundo empresarial reencauzó su vida para tomar un ritmo propio. Y asegura que esos tres años y medio después de haber tomado esa decisión han sido muy felices.
Y en esa misma línea está Francisco Díaz, su novio, que desde los 22 años trabaja como ingeniero en distintas corporaciones. "Mi objetivo es en los próximos seis o siete años, alrededor de los 40, retirarme o dedicarme a algo más light, más simple, que me permita estar más con mi familia o hacer otras cosas que me gustaría", cuenta. Hay quienes ya lo hicieron, hay quienes lo tienen planeado. Pero cada vez son más los argentinos de mediana edad que, sin estar "salvados" económicamente, sueñan con retirarse antes, mucho antes de la edad jubilatoria, o por lo menos cambiar por una actividad que les demande menos estrés y en la que ganen en un aspecto que, tal vez, sea el valor más preciado de este siglo: la calidad de vida.
Cuando se refiere a un auténtico retiro voluntario del mundo empresarial, este fenómeno tiene una denominación: " executive dropout ", algo así como abandono ejecutivo. En su libro Empresas + Humanas , el doctor en ciencias económicas Alejandro Melamed lo define así: "Es tal vez uno de los fenómenos más observados actualmente. Se da cuando ciertos ejecutivos toman la decisión de dejar de trabajar e irse a hacer tareas para las cuales están sobrecalificados. Prefieren estar muchísimo más tranquilos para dedicarse a distintas actividades muy lejanas a lo que es la cultura tradicional y la velocidad corporativa, lo que les brinda mucha paz emocional y un ritmo mucho más desacelerado".

Tryouts hace divertido el reclutamiento

Tres emprendedores diseñan juegos de video que permiten agilizar la contratación de personal; el servicio costará lo mismo que un sitio web de vacantes, pero ofrecerá valores agregados.

                                        Los mejores jugadores serán los elegidos para continuar el proceso de reclutamiento.

CIUDAD DE MÉXICO (CNN Expansión) — Luego de participar en varios procesos de selección, Andrés López llegó a la conclusión de que tener filtros antes de ejecutar toda la logística de una entrevista de trabajo podría ser de gran utilidad para los candidatos y las empresas.

"Realizar una serie de entrevistas puede ser un proceso engorroso, los departamentos de recursos humanos invierten mucho tiempo y para los candidatos no seleccionados implica un desperdicio de tiempo y recursos", explica.

Marketing viral, en RRHH

El marketing viral es la nueva herramienta aplicada a RRHH, la utilización de las redes sociales son imprescindibles para captar la atención de los futuros candidatos en base a una propuesta de valor al empleado ( PVE)

La utilización de las redes en el área requiere de una estrategia, no puede ser improvisada, discontinua y sin claridad en sus objetivos.

Hay ciertos elementos que debemos tener en cuenta para lograr el éxito. En principio saber que requiere el compromiso de la organización en general y que las personas que forman o formaran nuestra organización no son solo patrimonio o responsabilidad de RRHH

Páginas que cambian la forma de buscar empleo en Internet

En los mercados "maduros" existen varios sitios que ya acumulan trayectoria en su función de actuar como nexo entre trabajadores y profesionales con empresas o particulares que necesitan sus servicios para un proyecto determinado que pueda realizarse a distancia, mientras que en América latina este tipo de sitios comienzan a aparecer

                                     

De hecho, al menos dos plataformas de esta clase se han inaugurado en los últimos meses en la Argentina. Se trata de Nubelo (apareció en mayo) y Workana (que abrió en junio).

" Si eres uno más te conviertes en uno menos"

¿Qué es el branding personal?

El branding personal o marca personal es un concepto que implica considerarse a uno mismo como una marca. De la misma forma que un producto (o servicio) tiene su planificación marcaria, todo profesional debería elaborar una estrategia de marca propia para lograr diferenciarse y conseguir mayor éxito en el ámbito en el que se desarrolle.

“Una marca personal poderosa es el mayor capital que podemos tener como profesionales”.

Cuando no se llega a los objetivos

Hipótesis de conflicto

Un gerente recibe un ultimátum de su jefe porque el equipo que lidera no llega a los resultados esperados. En poco tiempo tiene que terminar un proyecto muy importante. ¿Qué es lo que debe hacer para lograr el cambio?

Muchos profesionales en puestos directivos se esfuerzan por motivar e inspirar a sus equipos de trabajo. Sin embargo, a veces las expectativas no se cumplen y es difícil comprender los verdaderos motivos. En algunos casos la situación debe recomponerse contrarreloj y con decisiones rápidas y efectivas. ¿Qué herramientas pueden servir?

Cae ya por doce meses la demanda laboral

El índice de demanda laboral medido por la Universidad Di Tella, que comprende la zona que abarca Capital y el Conurbano, volvió a empeorar en mayo: cayó 38,5% en comparación a igual mes del año anterior y marcó además la caída más importante desde julio de 2009. Además, el índice registra doce caídas interanuales (comparación del mes con igual período del año anterior) consecutivas, que anticipan según quienes lo elaboran una profundización de la caída durante el segundo semestre.

Oficinas abiertas, un modelo en crisis

Una modalidad laboral con pros y contras

Son cada vez más comunes en las empresas, pero empleados y expertos ponen reparos

Gustavo Ayerza, de la firma I Plan, en el centro porteño, conversa con una compañera en una oficina sin paredes divisorias. Foto: LA NACION / Ignacio Colo

Hace dos años, Victoria Pieres empezó a trabajar en una empresa tecnológica y quedó deslumbrada por los amenities . La Wii, los masajes, la posibilidad de jugar al ping-pong en plena jornada. Acababa de incorporarse a una compañía que había migrado hacia el modelo de oficina abierta. Allí no había cubículos ni boxes privados. Los escritorios unidos por equipos de incumbencias son la mejor herramienta para que se potencien el trabajo en equipo, la sinergia y fluya la comunicación, le explicaron en Recursos Humanos.

En busca de talentos tecnológicos

Las carreras que hoy son consideradas prioritarias para el desarrollo económico tienen menos inscriptos que aquellas que no lo son. La formación en ciencias básicas es clave para el crecimiento competitivo de la Argentina. Por eso se precisan egresados con fuerte formación en ciencias y en tecnología orientados al ámbito de la producción. Todas las ramas de ingeniería (sistemas informáticos, electricista, electrónica, mecánica, petróleo, química, agronomía, industrial) son prioritarias.

Yuzz: Concurso de talento joven con ideas de base tecnológica

Reclutamiento 2.0: una oportunidad para las PyMEs

Las nuevas herramientas tecnológicas, especialmente las redes sociales, permiten realizar búsquedas gratuitas y de mucho potencial para sumar Capital Humano a las empresas. Sin embargo, deben ser complementarias y no sustitutivas del reclutamiento tradicional.

Employer Branding, "vendiendo" la empresa a los trabajadore

El talento escasea y algunos perfiles críticos resultan prácticamente imposibles de reclutar. En este contexto, ¿cómo hacen organizaciones líderes como Google, Southwest Airlines y Starbucks para atraer y retener talento? Una introducción al Employment Brand, estrategias de marketing aplicadas a la gestión de recursos humanos...

Los consumidores eligen comprar productos que les ofrezcan las funcionalidades que desean.

De esta forma, las compañías más exitosas son aquellas capaces de ofrecer continuamente propuestas de valor atractivas para los clientes.

Ahora bien, en el contexto de la "guerra por el talento", el marco de análisis del marketing convencional comienza a trasladarse a las áreas de recursos humanos de las organizaciones.

Actualmente, las personas buscan unirse o permanecer en empresas que les ofrezcan propuestas de valor atractivas. Así, los cambios de trabajo tienen por objetivo acercarse progresivamente a la propuesta más compatible con el proyecto de vida personal.

De esta forma, las empresas que lograrán captar talento en el siglo XXI serán aquellas que elaboren una buena propuesta de valor al empleado. 

Una generación fiel a sí misma

¿Son los jóvenes los que deben adaptarse a la situación laboral que proponen las empresas o son éstas las que necesitan adecuar sus políticas a los requerimientos de los jóvenes? Las conclusiones a las que arriba el estudio publicado días atrás por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) revelan un interrogante que hace años preocupa a los empresarios.
Las nuevas fuerzas de trabajo manifiestan grandes dificultades para adaptarse a las normas que exigen las organizaciones. Dificultades reconocidas por los empresarios, pero no por los jóvenes. Dos quejas recurrentes son el alto nivel de rotación y el frágil lazo que generan con sus lugares de trabajo. Falta de compromiso, poca responsabilidad, indiferencia, impuntualidad son algunas de las características que se les atribuyen a los jóvenes de la Generación Y (1980-2000)

Jóvenes, profesionales y disconformes

Programas corporativos para los recién graduados

Muchos de los que transitaron esa experiencia critican la modalidad; los expertos piden cambios ante las nuevas demandas de la Generación Y

 

La novata psicóloga sólo estuvo once meses en el programa de jóvenes profesionales de una gran empresa de consumo masivo, probablemente, uno de los más importantes de la Argentina. No lo había pensado dos veces a la hora de elegir. Tuvo la posibilidad de viajar y, segura, lo abandonó. Le quedaban tres años en la compañía anglo-holandesa y, si su rendimiento acompañaba, tenía la promesa de quedarse con un buen puesto y un sueldo acorde.

Curso "Gestión del Talento" en Psicología UBA

Hola: Estaré dando en los meses de Abril y Mayo el curso "La gestión del talento en la organización empresaria". El curso consta de ocho clases de tres horas de duración cada una. El eje del mismo es comprender el concepto de potencial / talento, abordándolo desde distintas escuelas y disciplinas. A su vez se trabaja sobre el modo en que las empresas lo evalúan y aplican en los procesos de gestión de RRHH, así como las herramientas complementarias que más frecuentemente se utilizan (amarres de carrera, feedback 360 grados etc.) El programa con los detalles administrativos para inscripción, se puede ver en: http://www.psi.uba.ar/posgrado.php?var=posgrado2012/cursos_para_graduados/laboral/curso.php&id_curso=75&id_docente=43 . Muchas gracias y saludos, Ricardo Czikk