Developing Companies for Real People

domingo, 30 de enero de 2011

Los jóvenes y el futuro laboral


La franja etaria de entre 18 y 24 años es la que tiene más dificultades para conseguir trabajo. Crear empleo para los jóvenes es el gran desafío de todas las economías del mundo. Un debate abierto.
Por Laura Andahazi ESPECIAL PARA CLARIN
Los jóvenes de entre 18 y 24 años son quienes más dificultades tienen para conseguir trabajo. Representan el 21% de la población económicamente activa y, entre los que no estudian ni trabajan, la cifra asciende al 22%; son más de un millón de personas que no cuentan con experiencia laboral, habilidades en oficios o estudios formales.


Sin embargo, esta situación no sólo se da en la Argentina, sino que se ha convertido en un problema global. El Informe del Mundo del Trabajo 2010 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) remarca que, a pesar de los alentadores signos de recuperación del empleo tras la crisis global, en particular en las economías emergentes de Asia y América Latina, se advierte que "las perspectivas han empeorado considerablemente". 
El estudio calcula que, si las actuales políticas persisten, una recuperación del empleo a los niveles previos a la crisis se retrasará hasta 2015 en las economías avanzadas. En cuanto a los países emergentes y en desarrollo, estima que se necesitarán más de 8 millones de nuevos empleos. 
Julio Bellone, presidente de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT), señaló que crear empleo para los jóvenes se ha convertido en el gran desafío de todas las economías del mundo y agregó que "el desempleo y el empleo de poca calidad afectan las oportunidades y traen aparejadas repercusiones sociales a largo plazo que dañan el capital humano y conspiran contra el crecimiento económico". 
Bellone participó del seminario "Los empleos de mañana para los jóvenes de hoy: tendencias actuales del empleo en la Argentina", que se realizó en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. El encuentro, organizado por FAETT, la OIT y la Unión Industrial Argentina (UIA), se dio en el marco del Programa Nacional de Trabajo Decente para Argentina y el Pacto Global para el Empleo, que buscan estimular el ingreso de las nuevas generaciones al trabajo digno.



Los especialistas coinciden en señalar una brecha entre las habilidades y conocimientos que producen las universidades y lo que el mercado laboral demanda.
"El trabajo no calificado no existe más. En cualquier parte del mundo el trabajador tiene que contar con un saber mínimo y hoy la gente estudia profesiones que después no ejerce o cursa una carrera y para cuando se recibe, con los avances tecnológicos, las reglas de juego ya cambiaron", resaltó Horacio De Martini, presidente de la Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT). En cuanto a la oferta, agregó que en Latinoamérica, el 57% de la población universitaria estudia Ciencias Económicas y Derecho; 15%, Ingeniería; 12%, Ciencias de la Salud, y el resto, otras carreras. Pero cuando se observa la demanda laboral, se necesitan ingenieros (57%) y abogados y contadores (12%). 
Al respecto, Rubén Cortinas, presidente de UNI Américas, resaltó "la necesidad de fijar una política que determine qué tipo de sociedad laboral queremos tener como país para definir qué carreras, oficios y capacidades debemos desarrollar en los diferentes ámbitos de formación". Para el especialista, no hay una crisis del trabajo sino que los jóvenes lo toman de un modo muy diferente al de las generaciones anteriores.
"Hoy es mucho más fragmentada y heterogénea. En Francia se calcula que en 5 años se cambia 15 veces de empleo. Hoy los jóvenes no quieren vivir atados al trabajo o coaccionados como lo hicieron sus padres. Por lo tanto, existe una demanda importante para incorporarse a la vida laboral con un trabajo decente: con libertad sindical, negociación colectiva, sin discriminación, en un ambiente de diálogo, etc", agregó Cortinas. 
Malena Famá, directora ejecutiva de la Unión Argentina de Jóvenes Empresarios (UNAJE), alertó sobre la desinformación: "Cuando nos dicen que hay 800.000 jóvenes que no estudian ni trabajan, nosotros nos acercamos a esos jóvenes y les preguntamos por qué no quieren trabajar; y la respuesta es que ellos quieren, pero que no hay trabajo. Lo mismo pasa con las carreras: se les dice que se viene la era de la biotecnología y la nanotecnología, pero no saben de qué se trata".





domingo, 23 de enero de 2011

Los sectores que buscarán personal calificado en 2011

23 ENE 2011
Empleos
Por Ana Broitman


Automotrices, tecnológicas y retail liderarán las búsquedas. Habrá más oportunidades y por ende, más rotación.

Sobre ruedas. Así cerró el balance del empleo en 2010 y se espera que el movimiento positivo continúe este año. El repunte de la industria automotriz y sus derivadas ­autopartista y metalmecánica­ fue la estrella en todos los aspectos y el mercado laboral no fue la excepción.

Encabezó la demanda de personal y no sólo en puestos operativos sino también en lo que hace a posiciones jerárquicas y perfiles profesionales, como los ingenieros. Por otra parte, el auge del consumo mantiene activas las búsquedas en las áreas comerciales y de marketing.

Con un mercado de contrataciones más activo, se espera un incremento de la rotación. Y por lo tanto, un aumento de las acciones de las compañías para retener a su personal clave, en un nuevo episodio de la denominada "guerra por el talento".

Bernardo Hidalgo, presidente de Portal RH ­que agrupa a 50 consultoras del ramo­ y socio de Hidalgo & Asoc., revela que, en los últimos 18 meses, las búsquedas se dividieron en tres grandes áreas: 40% para posiciones duras ­Ingeniería, Operaciones, Producción y Logística­; 25% para posiciones comerciales ­Marketing y Ventas­; y 12% para Administración y Finanzas. 


"Esta tendencia se sostiene desde hace unos dos años y consideramos que se trata de una muestra representativa en términos de tendencias, porque el Portal se integra con consultoras de distintos perfiles", comenta Hidalgo. 

En relación con los sectores, los más activos, de acuerdo con los datos de Portal RH, son Producción, Automotriz y Autopartista, Metalmecánico y Farmacéutico

"También Consumo y Retail van a seguir creciendo, de la mano de la economía, en un año electoral en el que se espera una gran apertura de locales", agrega el consultor. 

En relación con las posiciones, se registran muchas búsquedas de gerentes de RR.HH.: "Como se vienen negociaciones salariales bravas, se busca gente con horas de vuelo: liquidadores de sueldos, analistas de compensaciones. Son difíciles de conseguir y están sobrepagados, porque la gente de RR.HH. en general viene de áreas blandas y apunta a Selección o Capacitación. Compensaciones no lo hace cualquiera, requiere conocimientos duros y es más complicado", explica Hidalgo. También son difíciles de conseguir ejecutivos de Marketing y Ventas, para las áreas comerciales, que se ocupen de manera integral del negocio. 



Por otra parte, se espera que se incremente la demanda de profesionales de Logística, debido a la profesionalización y el auge de la tercerización. Y las áreas duras buscarán ingenieros, técnicos y operarios. "El año que viene se espera que se fabriquen 800 mil autos. Honda viene a instalarse y lanza la fabricación. También están activas Fiat y Volkswagen, y DC va a tomar 500 personas en su planta de González Catán", enumera el directivo de Portal RH.

Carreras profesionales Andrea Avila, directora ejecutiva de Sesa Select, opina que las contrataciones y la rotación se mantendrán estables: "No hay un incremento de puestos ejecutivos en las compañías, sino que se mantienen después de haber sufrido el recorte que se produjo en 2009. En 2010 no se recortó ni se incrementó".

A su juicio, se observa una lentificación del desarrollo de carrera: "Las empresas cubren algunos puestos por desarrollos internos de sus mandos gerenciales, pero las vacantes han sido cubiertas, en más de un 50%, por contrataciones nuevas. Esto implica un incremento de la rotación y del head hunting", analiza Avila.

En este sentido se observa que las estructuras que se alivianaron en 2009 tienden a permanecer.

Las empresas hacen búsquedas más específicas, orientadas antes a ejecutivos con años de experiencia que al desarrollo interno.

En Sesa Select estiman que los sectores de mayor demanda y mejor retribución serán Laboratorios farmacéuticos, Alimentación, Automotriz y autopartista, Finanzas y Bancos, y Electricidad y Gas. También IT, donde existe una gran demanda insatisfecha y hay una alta rotación: "Aunque no está en el punto crítico de 2007, cuando había una situación de pleno empleo", acota la consultora. 



En relación con la profesiones o perfiles más solicitados a nivel ejecutivo, Avila opina que es cada vez más habitual que la profesión de base mute sobre el rol que se termina ejerciendo en la organización, salvo que se trate de una industria dura o de técnicas muy específicas: "La mayoría de los profesionales son de profesiones múltiples. Abogados y contadores son los más multifacéticos pero también hay personas provenientes de carreras duras en puestos de mando". En conclusión, para el desarrollo dentro de la empresa la carrera de base no es un limitante, salvo en casos muy específicos.

Si bien a nivel ejecutivo se empieza a dificultar la obtención de determinados perfiles, la situación es más grave en los puestos productivos y de mandos medios, en los que hay mayor demanda insatisfecha. "Hay ejecutivos vacantes, disponibles en el mercado ­afirma Avila­. El head hunting tiene que ver con la necesidad de encontrar a la persona específica para el puesto y con las menores posibilidades de hacer una carrera interna".

Matías Ghidini, gerente de Operaciones de Ghidini Rodil, coincide en que las posiciones más demandadas en 2010 van a seguir la tendencia en 2011. Para él, "un escalón arriba del resto está el área de IT, porque tiene una problemática estructural de oferta y demanda: no hay suficientes candidatos y es una industria que crece mucho. En un segundo lugar se encuentra Administración y Finanzas: los perfiles contables bilingües, con conocimientos especificos de normas internacionales, son muy requeridos por multinacionales y centros de servicios compartidos".

Ghidini también ve una demanda sostenida de ingenieros especializados: "en Petróleo, Minería, Logística, Calidad, Seguridad y Ambiente: todo lo que responde a Producción". En lo que respecta a RR.HH., opina que no sólo se va a mantener la demanda en Compensaciones y Relaciones Laborales, sino que también van a repuntar las áreas "soft" como Selección y Comunicación. Y que, acompañando el crecimiento del consumo, habrá una importante demanda de perfiles comerciales.

Expectativas Alfredo Fagalde, director general de Manpower, destaca la confirmación de una tendencia positiva: "Para el primer trimestre de 2011 estamos ante una recuperación de las expectativas de empleo, ya estabilizada el año pasado".

La Encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower para el primer trimestre de 2011 ­realizada entre 800 empleadores del país­, señala que el 24% espera un incremento de la dotación, un 4% pronostica un descenso y un 71% no prevé cambios. En consecuencia, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) se ubica en +20%. La ENE surge de tomar el porcentaje de empleadores que prevé un aumento de las contrataciones y restarle el que espera una disminución. Con respecto al mismo periodo de 2010, el indicador mejoró 8 puntos.

"En la curva de la demanda, se ve que los últimos trimestres van para arriba, levemente, pero en recuperación del mal año que fue 2009", analiza Fagalde, para quien este año va a ser mejor que 2010.

En cuanto a la demanda por sectores, los ocho consultados pronostican incrementos de dotación durante el primer trimestre. Los más optimistas son Minería y Construcción (+27%) y Finanzas, Seguros y Bienes Raíces (26%). También Manufactura y Comercio presentan expectativas positivas (+20%), al igual que Servicios (+19%). Lo que se dice, grandes esperanzas.

martes, 18 de enero de 2011

Los rankings de MBA, bajo la lupa

Escuelas de negocios
Críticas al modo en que se elaboran las calificaciones

Domingo 16 de enero de 2011 Manuel Angel Mendez El País


MADRID.- ¿Cuál es la mejor escuela del mundo para estudiar un MBA? Pues depende. Y mucho. Eche un vistazo a los prestigiosos rankings, esas escaleras de honor que elaboran algunos medios económicos internacionales. Según el Financial Times (FT), la London Business School es la primera. The Economist corona a la Booth School of Business de Chicago (EE.UU.). BusinessWeek separa EE.UU. del resto del mundo, donde gana Insead. Forbes ni siquiera mira al otro lado del charco. La revista América Economía otorga la primera plaza a Harvard. Y The Wall Street Journal solo se ocupa de los Executive MBA. ¿Conclusión? Exacto, ninguna.
Las listas de escuelas de negocios y programas MBA son una de las fuentes más referenciadas y consultadas en la educación superior empresarial. Sin embargo, cada vez se discute más su valor. El problema es doble. No sólo su metodología, que difiere por completo entre sí, impide casi cualquier comparación. Además es tal su influencia que para muchos acaban distorsionando la realidad. ¿Por qué los resultados de unas y otras no se parecen en nada? ¿Cuál usa la metodología más acertada? ¿Toman las escuelas decisiones artificiales para salir mejor en la foto? Estudiantes, escuelas y publicaciones se hacen siempre las mismas preguntas.

En defensa
Della Bradshaw, directora de FT Business Education, editor de los rankings más prestigiosos de Europa, defiende su validez. "Durante los últimos 13 años hemos preguntado a los alumnos por qué hacen un MBA, y siempre, siempre, responden lo mismo: para conseguir un trabajo mejor. Es en torno a este objetivo que hemos construido nuestras clasificaciones", explica desde Londres.
Algo más del 50% de la información recabada por el FT se basa en encuestas a 8000 alumnos que cursaron un MBA hace tres años. El resto, la suministran las escuelas. El FT calcula los puestos finales puntuando 20 variables, cada una con un peso, desde ambiente internacional hasta profesores doctorados. Este año, los MBA de IE Business School, IESE y Esade quedaron en 6º, 11º y 19º lugar en el nivel mundial, respectivamente.
La polémica está en los detalles. Un 40% de la puntuación final del FT depende de lo que hoy ganan los antiguos alumnos encuestados. Cuanto más cobran, más puntos recibe la escuela. Un método que levanta sospechas.
John Byrne, creador hace 22 años del ranking más antiguo, el de BusinessWeek, escribió el pasado julio lo que muchos piensan. "El problema es que se mide aquello que es fácil de enumerar, estadísticas en exámenes de acceso (GMAT) o salarios y bonificaciones, en lugar de lo que realmente importa." Y lo que importa es el aprendizaje y la calidad de la enseñanza, que poco tienen que ver, dice, con los salarios o la diversidad de género de los profesores.
Otro aspecto aún más peliagudo: ¿quién controla que los datos facilitados por las escuelas sean correctos? Sólo el FT audita a través de KPMG la información enviada por un 30% de ellas. En el resto no existe ningún tipo de inspección externa. Bill Ridgers, responsable del ranking de The Economist, lo achaca a una falta de recursos. "Lo ideal sería que todos estuvieran auditados, pero para nosotros no sería efectivo pagar a una consultora. Además, la mayoría de datos vienen contrastados por organismos como el MBA Career Services Council."
Las escuelas quitan hierro a los puntos débiles de las listas. "Cada una mide una cosa y de forma diferente. Y eso es bueno, nadie hace una inversión de importancia, como un MBA, sin consultar varias fuentes", dice José Félix Valdivieso, responsable de supervisar el proceso de entrega de información del IE Business School a cada publicación. Es tal la marea de clasificaciones que las escuelas dedican personal a tiempo completo para responderlas.
Al final, la duda de saber cómo escoger el MBA más idóneo en la mejor escuela posible sigue pendiente. Valdivieso aconseja mucha investigación. "Una escuela no se define por estar en el puesto 3 o en el 13 mundial. La define su cultura. Eso es lo que hay que estudiar."






lunes, 17 de enero de 2011

Aumentó la demanda de trabajo

Esta temporada se incrementaron las oportunidades laborales, y no sólo para quienes buscan empleos temporarios



Domingo 16 de enero de 2011 | Publicado en edición impresa 
Javier Blanco Toledo
Para LA NACION
La playa y la montaña, por lo general, son lugares que ofrecen diferentes servicios y opciones para las personas que deciden realizar su descanso. Pero también son lugares de oportunidades para aquellos que deseen realizar alguna experiencia laboral o bien costearse la estadía en los centros turísticos; experiencia que luego se puede volcar en un currículum y es valorada al momento de una entrevista.
Según Sabrina Aguirre, coordinadora nacional de selección de Sesa Select, con respecto al último año, las oportunidades relacionadas con trade-marketing y retail se incrementaron en un 30% en la costa atlántica, Chile y Uruguay. Promociones y diferentes acciones de marketing son los puestos más requeridos para el verano.
Rosa Mandaglio, gerenta nacional de promociones de Manpower, dice que, en lo referente a promociones, los puestos más requeridos son los de promotoras de eventos para supermercados y vía pública, repositores y supervisores.
Para Pablo Liotti Figueras, director de la división Sales, Marketing & Events de Adecco Argentina, a diferencia de 2010, este año registraron un aumento del 50% de las búsquedas y selección para personal permanente. Y con respecto a las solicitudes de personal temporario también se produjo un aumento, que rondó el 18% comparado con el mismo período del año anterior.
Pero también todos aquellos puestos relacionados con hospitalidad o turismo, presentan una mayor demanda que en años anteriores. Angeles Mones Ruiz, gerenta nacional de hospitalidad de Manpower, asegura: "En esta área, los perfiles varían de acuerdo al tipo de hotel y a su locación, es decir, si se encuentra en un lugar de alto tránsito durante el verano o no. Suelen surgir con mayor intensidad los pedidos de guardavidas y personal para cubrir posiciones en el health club, spa y centros de recreación".
"Actualmente, la industria del turismo está atravesando un boom en la Argentina, por lo cual son muchas las plazas que presentan oportunidades. En esta época del año suele percibirse una mayor demanda en la costa atlántica, Córdoba, Mendoza, el Noroeste y Bariloche", agrega.
Según Liotti Figueras, surgen muchas oportunidades vinculadas a reemplazos por vacaciones, para lo cual los servicios de personal eventual brindan buena flexibilidad. "Estas son oportunidades de puestos de trabajo atractivas para ciertos perfiles, como los estudiantes que prefieren trabajar sólo en verano o período vacacional. Se dan también en Capital, no sólo en las plazas turísticas", enfatiza.
En este sentido, Roberto Espósito, director de Serh Consultores, asegura que hay muy pocas postulaciones; por ende existe una posibilidad concreta de que la gente que se postule sea incorporada rápidamente.
Los candidatos deben tener determinadas competencias y conocimientos para desempeñar el trabajo. La flexibilidad, dado que suelen surgir oportunidades con poco tiempo para planificar, es una de las competencias necesarias para aplicar en este tipo de búsquedas. "Se busca gente con estudios afines, como por ejemplo, comercialización, marketing, es decir que se complemente el puesto con los intereses del candidato", explica Aguirre,.
También es valorada la experiencia previa, la capacidad de trabajo y compromiso. Mandaglio agrega: "Las competencias en negociación son importantes". En lo que respecta a hospitalidad, la predisposición y la vocación de servicio del candidato son dos atributos muy valorados.

sábado, 15 de enero de 2011

Los desafíos para RR.HH.

Para los directores de RR.HH. las oportunidades del área pasan por desarrollar líderes creativos, generar mayor velocidad y flexibilidad en la fuerza laboral y capitalizar la inteligencia colectiva.
Por María Loaldi (líder Human Capital & Change Management de IBM SudAMERICA)






Más de 700 directores de Recursos Humanos de 61 países, que fueron entrevistados por IBM, definieron que las principales oportunidades en su área son: desarrollar líderes creativos, generar mayor velocidad y flexibilidad en la fuerza laboral y capitalizar la inteligencia colectiva. Compartimos los resultados de esta investigación, en exclusiva, con iEco.

El Estudio Global Chief Human Resource Officers (CHRO) 2010, realizado por IBM, reveló que, si bien las organizaciones continúan desarrollando y desplegando talento, las variables que inciden sobre la inversión en la fuerza laboral está cambiando.

El ejecutivo de Recursos Humanos comienza a tener una estrategia más dinámica que permite ajustar los costos y encontrar una forma más rápida de distribuir el talento donde el negocio lo requiera. Se hace cada vez más necesario actuar con creatividad, flexibilidad y velocidad para aprovechar las oportunidades.

El estudio encontró un patrón tradicional donde se observa que las empresas de mercados maduros buscan eficiencia aumentando la dotación de personal.


Desplazamientos

Pero la inversión en la fuerza laboral ahora se desplaza en ambas direcciones. El estudio reveló que el 45% de las empresas de India tienen planes para aumentar su personal en Norteamérica y el 44%, en Europa occidental. Por otro lado, el 33% de las empresas de China planean aumentar su personal en Norteamérica y el 14%, en Europa occidental. En línea con estos resultados, en América latina se espera un crecimiento del 26%.

Pero al margen de estos datos estadísticos, el estudio llegó a la conclusión de que para lograr desarrollar las capacidades que explicaba al principio de este texto, se requerirá a las organizaciones concentrarse en desarrollar líderes creativos, generar mayor velocidad y flexibilidad y capitalizar la inteligencia colectiva. Se trata de temas que admitieron no haber hecho bien en el pasado.


Interrogantes

Entonces, aquí comienzan los interrogantes en relación con los desafíos planteados.

*
¿Cómo se desarrollan líderes creativos? Los CHRO deben centrarse en facilitar el desarrollo de aquellos líderes que posean un talento especial para gestionar oportunidades y retos de formas completamente diferentes. Es necesario contar con una respuesta a un escenario cliente/empleado cambiante y para ello se puede recurrir a crear equipos para resolver problemas reales ­tales como la evaluación de nuevas oportunidades de mercado­, reunir a futuros líderes y obtener conocimientos únicos de diferentes partes de la empresa.

Otro punto importante es incorporar perspectivas externas a los esfuerzos de desarrollo del liderazgo; cultivar relaciones con otras personas fuera del ámbito de influencia directo, tales como clientes, proveedores, instituciones académicas y asociaciones profesionales es clave.

* ¿Cómo lograr una mayor velocidad y flexibilidad? Se recomienda desarrollar una estrategia orientada a que los empleados integren las necesidades de las diferentes unidades de negocio y proporcionar visibilidad a los requerimientos internos, para que los empleados y sus gerentes tengan acceso a las nuevas oportunidades y habilidades requeridas. También se sugiere agilizar los procesos internos, tanto para la identificación y movilización de candidatos como para su desarrollo.

* ¿Cómo aprovechar la inteligencia colectiva? Para empezar a fomentar esta inteligencia colectiva, el primer paso sería trabajar para facilitar el acceso a una amplia base de conocimiento. Así, se trabaja en el desarrollo de una cultura que permita el intercambio de información. Dadas las condiciones culturales, el CHRO deberá ser quien fomente la creación de nuevas conexiones y relaciones entre los empleados, más allá de su posición en la estructura.

El ejecutivo de Recursos Humanos es quien entiende y posee la capacidad de adaptar la fuerza laboral a los desafíos de empresas que plantean la necesidad de impulsar el crecimiento y al mismo tiempo mantener la eficiencia operativa. Por ello, el CEO va a encontrar cada vez más respuestas en los ejecutivos del área a la hora de tomar decisiones de negocio. El tema entonces es saber si Recursos Humanos está preparado para dar esas soluciones.



martes, 4 de enero de 2011

Ganadores y perdedores en el mercado de trabajo

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Aunque la economía creció, el sector privado incrementó sus dotaciones formales en 86.328 personas respecto de dos años atrás, una suba de apenas el 1,5%. El Estado es el gran “empleador”.
PorIsmael Bermúdez




A pesar de la fuerte recuperación económica, el empleo privado formal o registrado apenas superó la marca alcanzada en 2008. Y con fuertes oscilaciones, ya que hubo retrocesos en la industria, la construcción y el sector agropecuario, y avances en algunas ramas de los servicios.

El grueso del incremento ocupacional “en blanco” se explica por un muy fuerte incremento del empleo registrado en el sector público que obedecería a un blanqueo de contratados más que a un aumento real de los puestos de trabajo.
Así se desprende de los datos del INDEC sobre ocupación “en blanco” del tercer trimestre de este año, que marcan que los puestos de trabajo registrados en la Administración nacional y en las provincias aumentaron en 131.639 personas, una suba del 10,7%.

Esta suba de la ocupación estatal se debió al pase de beneficiarios de los planes sociales a los planteles de planta transitoria o permanente, al traspaso de los empleados de las AFJP a la ANSeS, a la AFIP y otros organismos públicos y al incremento del empleo en las provincias y empresas y sociedades del Estado. En el sector público, el empleo en 2009 creció respecto de 2008 y volvió a hacerlo durante 2010.

En el sector privado las cosas fueron distintas. En el tercer trimestre de 2008, el sector privado empleaba “en blanco” a 5.804.429 trabajadores. Un año después bajó a 5.715.973, como consecuencia del impacto de la crisis y a pesar de las medidas de subsidio que el Estado otorgó. Ahora, tras la recuperación, emplea a 5.890.605.

De este modo, computando bajas y alzas, el sector privado incrementó sus dotaciones formales en 86.328 personas respecto de dos años atrás, un incremento de apenas el 1,5%. Esto evidenciaría que no hubo blanqueo de trabajadores “en negro” ni mayores aumentos de puestos de trabajo, aunque el nivel de actividad supera el de 2008.

Además, hubo fuertes variaciones entre los sectores. Tanto el empleo en la industria como en el sector agropecuario –que registran fuertes incrementos en la producción– cayeron el 1,6% y en la construcción se contrajo 6,4%, lo que significa que registra 26.254 trabajadores menos, aunque el sector tiene buen nivel de actividad. De aquí se desprende que el incremento neto de la producción se logró con menos personal.

En cambio, creció la ocupación registrada en el sector de servicios liderada por las ramas de salud y educación privadas, comercio, transportes, hoteles y restaurantes y servicios sociales, con excepción de “intermediación financiera”, que cayó el 4,5%. Esto puede deberse a la transferencia de empleados de las ex AFJP al Estado; pero, a pesar del mayor movimiento financiero, los bancos y aseguradoras no tomaron más personal. 







En el sector manufacturero, los más afectados fueron el sector textil y de metales y, a pesar de la mayor actividad automotriz, la ocupación se mantuvo estancada en torno a los 27.000 empleos directos en las terminales del sector, con retrocesos en carrocerías, autopartes y motocicletas.

En la agricultura y ganadería, la ocupación formal bajó de 325.589 empleos en 2008 a 320.542 en la actualidad. En pesca se redujo de 12.321 a 11.873. Y en minería se mantuvo estancado en torno a los 49.200 empleos.

También con grandes variaciones por sectores, el sueldo promedio bruto (antes de los descuentos) en el sector privado es de $3.939 y en el sector publico nacional, provincial y municipal (que transfirieron sus Cajas al orden nacional) de $4.546 mensuales.
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lunes, 3 de enero de 2011

Jubilación de la utopía



La generación del Mayo francés comienza a decir adiós
Domingo 2 de enero de 2011 | Publicado en edición impresa 

Jorge Elías
Tres, dos, uno, o 1° de enero de 2011: el más viejo de la generación Baby Boomer, nacida entre 1946 y 1964 en los Estados Unidos, cumple 65 años. Está a punto de pasar a retiro mientras no aumente la edad de jubilación, como en Europa. Es el último eslabón de la camada que, en la otra orilla del Atlántico, quiso cambiar el mundo en el Mayo francés del 68, un "sentimiento de irracionalidad", según Raymond Aron; algo que todos creían impensable, según Jean-Paul Sartre. Impensable era que confluyeran en un solo grito universitarios que no vislumbraban horizontes, trabajadores que se sentían excluidos de la bonanza, gente de a pie que rechazaba la Guerra de Vietnam y pueblos que exigían libertad.
Cuatro décadas después, Galbraith, Marcuse y Adorno no sobreviven como fuentes de inspiración de "estudiantes con flequillo, en pantalones de campana, y canciones de los Rolling, y niñas en minifalda", como los retrató el cantante español Ismael Serrano, ni son los mismos quienes se resisten ahora a las reformas universitarias. Lejos están las revueltas de estos días en Gran Bretaña e Italia, así como en Venezuela, de aquellas huelgas. Es "una batalla sindical, no una reinvención de la sociedad -observa el periodista francés Alain Duhamel en Libération -. Hay protesta, no utopía. En 1968 se soñaba; en 2010 se protesta". Entonces, "todos eran optimistas y crédulos; hoy, todos rivalizan en pesimismo y ansiedad".
Ni entonces ni ahora ven los jóvenes la luz al final del túnel. Irak y Afganistán no son como Vietnam. El planeta no sigue partido en dos bloques como en la Guerra Fría; está hecho pedazos, más allá del discurso único que pretende imponerse con la globalización como pretexto. En este mundo, los perdedores del ajuste también confluyen en un solo grito, pero no están atados a otro dogma que no sea evitar que empeoren las cosas, como ocurre en Francia, contra el aumento de la edad de jubilación, y en Grecia, contra las medidas de austeridad.

En su Historia del siglo XX, dice Eric Hobsbawm sobre el Mayo francés que los ciudadanos de los países desarrollados "rara vez se interesaban en cosas tales como derrocar gobiernos y tomar el poder, pero, de hecho, los franceses estuvieron a punto de derrocar al general De Gaulle". No corren ahora ese riesgo David Cameron, cuyo gobierno impulsó la controvertida ley por la cual se triplicará el valor de la matrícula universitaria británica; ni Silvio Berlusconi, acusado de "cortar las alas de la educación pública" italiana; ni Hugo Chávez, cuya ley educativa abre a todos las puertas de las universidades venezolanas, eje de "la construcción del nuevo modelo socialista".


En las últimas elecciones de medio término de los Estados Unidos, después de haber apoyado a Barack Obama en 2008 como predicador de un cambio de aire, los baby boomers se inclinaron por los republicanos y su quintaesencia populista y religiosa, el Tea Party. Resultaron ser, después de haber ido contra el sistema, los más perjudicados por la crisis global. Comparten con las generaciones posteriores un estigma de la época: la dificultad para obtener empleo.
En el camino de la generación Baby Boomer, en cuyo último tramo vino al mundo Obama, aparecieron la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y la generación del Milenio (nacidos después de 1980, adultos en el siglo XXI), así como antes habían prevalecido la generación Silenciosa (nacidos entre 1928, al filo de la Gran Depresión, y 1945, tildados de conformistas) y la gran generación (nacidos antes de 1928 a los cuales, según Ronald Reagan, "debe el mundo la victoria" sobre los totalitarismos).
En 2008, Kathleen Casey-Wilkens, nacida en los primeros minutos de 1946, señaló, a los 62 años, el destino de los baby boomers norteamericanos. Estaba, como ahora sus contemporáneos varones, en vías de jubilarse. Cada día, "durante los próximos 19 años, unos 10.000 baby boomers cruzarán ese umbral -afirma el Pew Research Center-. En 2030, todos habrán cumplido 65 años. Hoy, sólo el 13 por ciento de los norteamericanos tiene esa edad". Los actuales miembros de esa generación "son más pesimistas que otros grupos sobre la revisión de su pasado y la dirección de la nación en su conjunto". Creen que su vida útil terminará a los 72 años, siete después del plazo previsto por el régimen de retiro.


En alguna esquina de sus vidas se cruzan con la generación del Milenio, más diversa en cuestiones étnicas y raciales, menos propensa a enrolarse en el ejército, más abierta a la tecnología y conservadora en sus principios.
El tránsito entre una generación y la otra, más allá de la convivencia con la generación X, es tan inexorable como la cuenta regresiva: de llevar la contraria al orden establecido a aceptarlo tal como es y admitir, como Serrano, que "tras tanto puño en alto y tanta sangre derramada, al final de la partida no pudisteis hacer nada". Mientras, sin respetar edades ni trayectorias, "las hostias siguen cayendo sobre quien habla de más". Es una de las dos o tres cosas que, como los Rolling y las minifaldas, no han pasado de moda.