Compensaciones es el área que ocupa mayor lugar en la agenda de Recursos Humanos. Y la que demanda más atención.
Por el proceso de negociaciones que deben encarar cada año, la aplicación de distintas acciones de ajuste salarial y la gestión de presupuestos muy acotados, la variable Compensaciones sigue dominando la agenda de las áreas de Recursos Humanos, muy por encima de las actividades de Capacitación, Desarrollo y Selección.
De acuerdo con un relevamiento de la consultora Total Rewards que iEco publica en exclusiva sobre una muestra de 155 empresas, el 57% de las compañías encuestadas afirmó que el tema Compensaciones les exigirá este año mayor atención que durante 2010, mientras que el 39% manifestó que la variable se verá afectada en igual medida que el año pasado. En el caso de Capacitación, el 35% dijo que esta variable se verá más afectada con respecto al año pasado y un 37% opinó en igual sentido acerca de la variable Desarrollo.
"El área de Compensaciones, como viene ocurriendo en los últimos años, ocupa la mayor atención de Recursos Humanos", sostiene Juan Carlos Rodríguez, socio de la consultora Total Rewards. "Dado que las paritarias son un hecho, los responsables de RR.HH. deben negociar de la mejor manera, particularmente en un contexto en que los acuerdos de convenio se están cerrando por encima del 20%, que es más de lo que se preveía a comienzos de año". Y agrega que "la complejidad crece porque luego se deben otorgar los ajustes al personal fuera de convenio, tratando de mitigar el impacto del solapamiento salarial, que principalmente afecta a los mandos medios".
"Otras acciones que actualmente se están adoptando en materia de compensaciones prosigue Rodríguez apuntan a mejorar los paquetes de beneficios, achatar las estructuras y mejorar la comunicación del valor del paquete de compensación total".
"Al contrario de lo que sucedía anteriormente, cuando se otorgaba un aumento general y luego se aplicaba un porcentaje de diferenciación por desempeño, muchas de las empresas encuestadas están aplicando hoy sólo ajustes selectivos, que se analizan caso por caso", expresa el analista.
Respecto del Desarrollo de personal, el 31% de las empresas enfatizó la necesidad de trabajar con los mandos medios en cuestiones vinculadas con liderazgo. "En la última década, se redefinió el rol de los mandos medios descentralizando el poder hacia empleados de menor jerarquía. Por eso surge la necesidad de capacitar a estos empleados para que desempeñen funciones más estratégicas", sostiene Rodríguez. Entre ellas, el ejecutivo enumera "negociación, conflicto y relaciones laborales".
"El mercado está solicitando profesionales capaces de negociar con delegados sindicales y las pymes necesitan capacitación para jefes y supervisores que deben atender clientes más exigentes", argumenta el consultor.
Ejecutivos y mandos medios Los salarios ejecutivos, en promedio, experimentarán una suba del 26% durante 2011, según las empresas encuestadas. El 26% de la muestra ajustará entre un 16% y un 20%, mientras que otro 26% aumentará a su personal ejecutivo entre el 11% y el 15% de la compensación. Un 16% de las empresas, en cambio, otorgará incrementos que variarán entre el 21% y el 25%.
En cuanto al personal no ejecutivo que se encuentra fuera de convenio, según el informe, se le brindará un aumento promedio del 20%. Mientras que el 28% de la muestra ajustará entre un 11% y 15%, el 22% lo hará entre el 16% y el 20%.
"También, a diferencia de lo que sucedió en años anteriores, las empresas están tendiendo a aplicar el ajuste salarial en tres momentos del año, cuando antes lo hacían principalmente en dos", señala el socio de Total Rewards.
Bono y resultados Tras haber cumplido los resultados del negocio, se pagó el bono por el ejercicio 2010. Según la encuesta de Total Rewards, el 42% de las compañías relevadas abonó el sueldo variable correspondiente al ejercicio 2010 durante los primeros tres meses de este año. Mientras que el 17% pagó el bono en el mes de abril.
"Las empresas están evaluando, y de hecho varias ya lo están haciendo, extender el bono a puestos más bajos de la estructura de la organización y pagar una mayor cantidad de sueldos bajo este concepto. En algunas compañías, por ejemplo, los puestos de jefatura han cobrado cuatro salarios como bono variable, que es un monto importante para este nivel. Así, se convierte en una herramienta para mitigar el impacto del solapamiento salarial en esos niveles", sostiene Rodríguez.
De acuerdo con el relevamiento, el 38% de las empresas estimó que el porcentaje de cumplimiento de los bonos 2010 que se pagan en 2011 fue mayor que el de 2009, mientras que el 37% consideró que se cumplió en igual medida. El 25%, por el contrario, afirmó que el cumplimiento fue menor que el del ejercicio anterior.
En cuanto al monto de bono variable que se abonará como porcentaje del objetivo de cumplimiento, el 43% dijo que abonará el 100% del bono, el 25% de la muestra afirmó que abonará entre el 76% y el 99%, y el 10% de las empresas pagará sumas por encima del 100%.
"El área de Compensaciones, como viene ocurriendo en los últimos años, ocupa la mayor atención de Recursos Humanos", sostiene Juan Carlos Rodríguez, socio de la consultora Total Rewards. "Dado que las paritarias son un hecho, los responsables de RR.HH. deben negociar de la mejor manera, particularmente en un contexto en que los acuerdos de convenio se están cerrando por encima del 20%, que es más de lo que se preveía a comienzos de año". Y agrega que "la complejidad crece porque luego se deben otorgar los ajustes al personal fuera de convenio, tratando de mitigar el impacto del solapamiento salarial, que principalmente afecta a los mandos medios".
"Otras acciones que actualmente se están adoptando en materia de compensaciones prosigue Rodríguez apuntan a mejorar los paquetes de beneficios, achatar las estructuras y mejorar la comunicación del valor del paquete de compensación total".
"Al contrario de lo que sucedía anteriormente, cuando se otorgaba un aumento general y luego se aplicaba un porcentaje de diferenciación por desempeño, muchas de las empresas encuestadas están aplicando hoy sólo ajustes selectivos, que se analizan caso por caso", expresa el analista.
Respecto del Desarrollo de personal, el 31% de las empresas enfatizó la necesidad de trabajar con los mandos medios en cuestiones vinculadas con liderazgo. "En la última década, se redefinió el rol de los mandos medios descentralizando el poder hacia empleados de menor jerarquía. Por eso surge la necesidad de capacitar a estos empleados para que desempeñen funciones más estratégicas", sostiene Rodríguez. Entre ellas, el ejecutivo enumera "negociación, conflicto y relaciones laborales".
"El mercado está solicitando profesionales capaces de negociar con delegados sindicales y las pymes necesitan capacitación para jefes y supervisores que deben atender clientes más exigentes", argumenta el consultor.
Ejecutivos y mandos medios Los salarios ejecutivos, en promedio, experimentarán una suba del 26% durante 2011, según las empresas encuestadas. El 26% de la muestra ajustará entre un 16% y un 20%, mientras que otro 26% aumentará a su personal ejecutivo entre el 11% y el 15% de la compensación. Un 16% de las empresas, en cambio, otorgará incrementos que variarán entre el 21% y el 25%.
En cuanto al personal no ejecutivo que se encuentra fuera de convenio, según el informe, se le brindará un aumento promedio del 20%. Mientras que el 28% de la muestra ajustará entre un 11% y 15%, el 22% lo hará entre el 16% y el 20%.
"También, a diferencia de lo que sucedió en años anteriores, las empresas están tendiendo a aplicar el ajuste salarial en tres momentos del año, cuando antes lo hacían principalmente en dos", señala el socio de Total Rewards.
Bono y resultados Tras haber cumplido los resultados del negocio, se pagó el bono por el ejercicio 2010. Según la encuesta de Total Rewards, el 42% de las compañías relevadas abonó el sueldo variable correspondiente al ejercicio 2010 durante los primeros tres meses de este año. Mientras que el 17% pagó el bono en el mes de abril.
"Las empresas están evaluando, y de hecho varias ya lo están haciendo, extender el bono a puestos más bajos de la estructura de la organización y pagar una mayor cantidad de sueldos bajo este concepto. En algunas compañías, por ejemplo, los puestos de jefatura han cobrado cuatro salarios como bono variable, que es un monto importante para este nivel. Así, se convierte en una herramienta para mitigar el impacto del solapamiento salarial en esos niveles", sostiene Rodríguez.
De acuerdo con el relevamiento, el 38% de las empresas estimó que el porcentaje de cumplimiento de los bonos 2010 que se pagan en 2011 fue mayor que el de 2009, mientras que el 37% consideró que se cumplió en igual medida. El 25%, por el contrario, afirmó que el cumplimiento fue menor que el del ejercicio anterior.
En cuanto al monto de bono variable que se abonará como porcentaje del objetivo de cumplimiento, el 43% dijo que abonará el 100% del bono, el 25% de la muestra afirmó que abonará entre el 76% y el 99%, y el 10% de las empresas pagará sumas por encima del 100%.
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