En el diario Clarin se publicó una nota sobre las empresas que ofrecen pasantías y como organizan sus programas. Antes de que cada uno pueda analizar los diferentes criterios que utilizan las empresas, me gustaría dar una visión general sobre cuales son los objetivos centrales de los programas de Pasantías. Por qué el Estado le otorga un papel fundamental en la formación profesional.
En convenio con las universidades, las empresas reclutan estudiantes que complementan sus estudios trabajando. Hoy se hace imprescindible está formación dual (trabajo/estudios) por varias razones.
Las empresas deben desarrollarse en un entorno con cambios que son cada vez más rápidos. No pueden esperar el proceso que en general se daba, primero la teoría y luego la implementación, hoy es al reves. Es imposible teorizar porque cuando esta teoría se transforma en comportamiento, la realidad cambió nuevamente.
Hoy primero se actua y luego se reúnen datos, estos se interpretan, luego se conceptualizan y se trasmite como conocimiento en la empresa, primero explicitamente y luego forma parte del conocimiento implicito de la organización. Imaginemos que estos nuevos procesos queremos enseñarlos en teoría en la Universidad. Cuanto tiempo nos tomaría? Ese tiempo, es el mismo en que dejan de ser productivos.
En el diario Clarin se publicó una nota sobre las empresas que ofrecen pasantías y como organizan sus programas. Antes de que cada uno pueda analizar los diferentes criterios que utilizan las empresas, me gustaría dar una visión general sobre cuales son los objetivos centrales de los programas de Pasantías. Por qué el Estado le otorga un papel fundamental en la formación profesional.
En convenio con las universidades, las empresas reclutan estudiantes que complementan sus estudios trabajando. Hoy se hace imprescindible está formación dual (trabajo/estudios) por varias razones.
Las empresas deben desarrollarse en un entorno con cambios que son cada vez más rápidos. No pueden esperar el proceso que en general se daba, primero la teoría y luego la implementación, hoy es al reves. Es imposible teorizar porque cuando esta teoría se transforma en comportamiento, la realidad cambió nuevamente.
Otra de las razones o de los objetivos de un programa de pasantías, es la necesidad de tener no solo conocimiento de la carrera que se elige sino también habilidades y actitudes. Hoy no alcanza tener el conocimiento sino que es necesario tener en cuenta como llevarlo a la práctica, de que manera. Este conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes se llaman competencias
Las competencias solo pueden desarrollarse en el lugar de trabajo, uno puede adquirir conocimientos en la universidad, cursos, seminarios, etc. pero las habilidades y actitudes solo pueden desarrollarse en la práctica, hay que entrenarlas.
Una tercera razón es la importancia que tiene tener una experiencia laboral de cualquier índole. La experiencia laboral puede dividirse en dos partes, social y profesional. Un primer empleo quizás no nos de toda la experiencia profesional que ansiamos pero si nos permite interpretar y llevar adelante los comportamientos esperados en una empresa.
Teniendo en cuentas estos puntos hoy es imposible esperar a terminar la carrera para buscar trabajo, la ventaja competitiva que dejamos de lado puede traer muchos problemas al querer insertare en el mercado laboral
Por Adriana Ceraso
Asesora de Carrera
Por Adriana Ceraso
Asesora de Carrera
A más de dos años de la sanción de la nueva ley que regula su funcionamiento, las pasantías parecen recuperarse. A pesar de la cautela inicial y las críticas hacia ciertos aspectos de la norma, las empresas adaptaron sus programas para estudiantes y consideran que las pasantías siguen siendo una buena alternativa para la detección de "talento".
Entre otras modificaciones a la normativa existente, la ley 26.427 acortó la jornada del pasante a cuatro horas, fijó la duración máxima de los contratos en 18 meses (antes era de 4 años) y estipuló que el monto de la asignación estímulo debía fijarse según el convenio colectivo más favorable de la empresa. De esta manera, buscaba evitar el uso de las pasantías como mecanismos de contratación laboral encubierta. Además, con la figura de un tutor en la empresa y un profesor a cargo de parte de la universidad encargados de evaluar el proceso, la ley pone el acento en la cuestión formativa.
"Somos cuidadosos en este punto: cuando un sector nos pide un pasante, tiene que proponer un proyecto de seis meses y, después de ese tiempo, hacemos una evaluación para saber qué hizo el estudiante realmente", describe Mercedes de Belaustegui, directora de RR.HH. de Philips. La empresa lanzó en 2010 un nuevo programa de pasantías. "Antes buscábamos pasantes según la necesidad. Ahora, formalizamos un programa que incluye rotaciones por distintos sectores o funciones", agrega la ejecutiva. A la primera convocatoria se presentaron 850 estudiantes, de los que quedaron 13.
Para Guillermo García Avogadro, director de RR.HH. de GlaxoSmithKline, "es razonable que si una compañía busca estudiantes de los últimos años de buen desempeño y alto potencial, les ofrezca una jornada reducida para que sigan con sus estudios". En su compañía, que tiene una dotación de 650 empleados, hay actualmente 25 pasantes y cerca del 25% de quienes entraron a la empresa con esta modalidad, fueron efectivizados.
Bodegas Norton, que busca estudiantes de Enología y Comercio Exterior, en este momento tiene seis pasantes y una dotación de 397 empleados. El sistema anterior "era más ágil", juzga Andrés Milone, su gerente de RR.HH.
También para Samanta Capurro, gerente de Reclutamiento, Talento y Comunicación Interna de Clorox, "era mejor antes porque les daba más exposición a los chicos, al poder hacer varias cosas, además de estar en un proyecto", señala. Su firma no tiene un programa de pasantías, sino que recluta pasantes ad hoc para proyectos del área de Investigación y Desarrollo.
Para CCU, las pasantías cumplen dos funciones: "contribuyen con la formación de los chicos en las localidades donde tenemos presencia y, también, son una fuente de reclutamiento válida", dice Ricardo Olivares, su gerente de RR.HH. La empresa toma entre 20 y 25 pasantes por año, y el promedio de incorporación ronda el 25%.
En Mercedes-Benz "la modificación de la ley de pasantías tuvo un fuerte impacto, ya que se redujeron el 50% de los contratos", informa Guadalupe González, gerente de Capacitación, Selección y Desarrollo. "Lentamente, a lo largo de estos 2 años, el programa fue resurgiendo y actualmente seguimos incorporando pasantes, ya que es una importante forma de reclutamiento y capacitación", agrega.
Otras empresas ven aspectos positivos: "Se hizo más fluida la comunicación con las universidades", destacan desde la siderúrgica Sipar Gerdau. Y en Dupont, valoran que "el nivel de rotación de pasantes se incrementó, logrando que más estudiantes puedan participar". Esta empresa incorpora estudiantes de Abogacía, Comercio Exterior, Ingeniería Industrial, Económicas e Ingeniería en Sistemas con su programa "Nuevos Talentos".
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