Employer Branding, "vendiendo" la empresa a los trabajadore

El talento escasea y algunos perfiles críticos resultan prácticamente imposibles de reclutar. En este contexto, ¿cómo hacen organizaciones líderes como Google, Southwest Airlines y Starbucks para atraer y retener talento? Una introducción al Employment Brand, estrategias de marketing aplicadas a la gestión de recursos humanos...

Los consumidores eligen comprar productos que les ofrezcan las funcionalidades que desean.

De esta forma, las compañías más exitosas son aquellas capaces de ofrecer continuamente propuestas de valor atractivas para los clientes.

Ahora bien, en el contexto de la "guerra por el talento", el marco de análisis del marketing convencional comienza a trasladarse a las áreas de recursos humanos de las organizaciones.

Actualmente, las personas buscan unirse o permanecer en empresas que les ofrezcan propuestas de valor atractivas. Así, los cambios de trabajo tienen por objetivo acercarse progresivamente a la propuesta más compatible con el proyecto de vida personal.

De esta forma, las empresas que lograrán captar talento en el siglo XXI serán aquellas que elaboren una buena propuesta de valor al empleado. 

Una generación fiel a sí misma

¿Son los jóvenes los que deben adaptarse a la situación laboral que proponen las empresas o son éstas las que necesitan adecuar sus políticas a los requerimientos de los jóvenes? Las conclusiones a las que arriba el estudio publicado días atrás por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) revelan un interrogante que hace años preocupa a los empresarios.
Las nuevas fuerzas de trabajo manifiestan grandes dificultades para adaptarse a las normas que exigen las organizaciones. Dificultades reconocidas por los empresarios, pero no por los jóvenes. Dos quejas recurrentes son el alto nivel de rotación y el frágil lazo que generan con sus lugares de trabajo. Falta de compromiso, poca responsabilidad, indiferencia, impuntualidad son algunas de las características que se les atribuyen a los jóvenes de la Generación Y (1980-2000)

Jóvenes, profesionales y disconformes

Programas corporativos para los recién graduados

Muchos de los que transitaron esa experiencia critican la modalidad; los expertos piden cambios ante las nuevas demandas de la Generación Y

 

La novata psicóloga sólo estuvo once meses en el programa de jóvenes profesionales de una gran empresa de consumo masivo, probablemente, uno de los más importantes de la Argentina. No lo había pensado dos veces a la hora de elegir. Tuvo la posibilidad de viajar y, segura, lo abandonó. Le quedaban tres años en la compañía anglo-holandesa y, si su rendimiento acompañaba, tenía la promesa de quedarse con un buen puesto y un sueldo acorde.

Curso "Gestión del Talento" en Psicología UBA

Hola: Estaré dando en los meses de Abril y Mayo el curso "La gestión del talento en la organización empresaria". El curso consta de ocho clases de tres horas de duración cada una. El eje del mismo es comprender el concepto de potencial / talento, abordándolo desde distintas escuelas y disciplinas. A su vez se trabaja sobre el modo en que las empresas lo evalúan y aplican en los procesos de gestión de RRHH, así como las herramientas complementarias que más frecuentemente se utilizan (amarres de carrera, feedback 360 grados etc.) El programa con los detalles administrativos para inscripción, se puede ver en: http://www.psi.uba.ar/posgrado.php?var=posgrado2012/cursos_para_graduados/laboral/curso.php&id_curso=75&id_docente=43 . Muchas gracias y saludos, Ricardo Czikk

La generación del "fluir"

La “generación Y” llega al mundo laboral e impone nuevas reglas

Jóvenes, creativos y provocadores. Tienen veintipico y no creen en “hacerse de abajo”. Jamás se quedan después de hora, priorizan sus gustos y no quieren pasar su vida en una misma empresa. Si el empleo no los complace, renuncia.