¿Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0?

El próximo día 24 de Octubre tendrá lugar la jornada de inauguración del Foro Capital Humano de Uruguay Un evento de interés internacional, que durante los tres días de  este año,  estará  enfocado a Recursos Humanos y Social Media.  Que hayan  querido contar con mi participación el día 25 mediante una  ponencia sobre Cómo mejorar los procesos de selección en 2.0  supone, sin duda,  una enorme satisfacción; además,  todo un reto que espero superar, y al mismo tiempo, una  reflexión, que probablemente muchos de nosotros, nos planteamos. ¿Son ya las redes y nuestra identidad un binomio indivisible?

Malos entrevistadores, talento mediocre

¿Cómo son las entrevistas para reclutar talento en su empresa? Tal vez el problema no sean los postulantes sino quien los entrevista. Aquí dos razones por las que las entrevistas pueden fallar a la hora de reclutar. Seguramente en su organización exista alguien que se encarga de entrevistar y reclutar nuevos talentos. Sin embargo, ¿cómo saber que esa persona es realmente buena en su trabajo? En la mayoría de los casos no se investigan sus habilidades como entrevistador, lo que puede poner en riesgo el futuro de la empresa. Después de todo, como ejecutivos se necesita poder confiar en alguien para delegar parte del trabajo.

¿Cómo saber si se está ante alguien competente o no? Las entrevistas fallan y, generalmente, esto es atribuible a dos razones.

¿A vos que te hace feliz?

Estamos ante un cambio de paradigmas

¿Y a vos, qué te hace feliz? Cada vez con más frecuencia se escuchan en los pasillos de las empresas y los ambientes de escuelas de negocios ciertas preguntas bien complejas para responder: ¿Para qué trabajás? ¿Sos feliz en tu trabajo? ¿Si tuvieras que elegir un trabajo, optarías por el que estás realizando hoy? El trabajo es, en nuestros días, no sólo un espacio de realización personal y fuente de sustento económico, sino un elemento clave de posicionamiento social. En numerosos contextos, la primera pregunta que nos hacen es: ¿Y vos a qué te dedicás?

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que cada uno de nosotros trabaja por diferentes motivaciones, que -más allá de los autores de referencia-, podríamos sintetizar en las cuatro "p" de la motivación: plata, placer, poder y prestigio. Algunos lo hacen por alguna de ellas, otros por más de una, pero -casi con seguridad- siempre una de ellas está presente. Y cada uno de nosotros es bien diferente, no hay una respuesta correcta y otra equivocada.
El interrogante que debemos hacernos, por lo tanto, es: ¿Por cuál de las "p" trabajamos? ¿Qué es lo que nos hace levantarnos cada día y decidir ir a trabajar? ¿Estás siendo coherente entre tus deseos y tu realidad cotidiana? ¿Qué representa "tu" trabajo para vos hoy en día? ¿Con cuánto orgullo contás de qué trabajás, dónde lo hacés y a qué te dedicás?
A su vez, desde las empresas se observa que, más allá de los programas de fidelización y encantamiento, e independientemente de sus compensaciones y beneficios, algunos de los talentos sobre los cuales hay grandes expectativas de crecimiento y desarrollo (denominados altos potenciales) terminan dejando sus carreras ejecutivas -teóricamente exitosas- para dedicarse a otros emprendimientos, muy lejanos a la vida corporativa, fenómeno social denominado Executive Dropout . Y la expresión más escuchada en estos casos es: ¡No podía más! ¡Estaba quemado ! Necesitaba dar un giro de 180° a mi vida. Muchas veces saturados por la cantidad o calidad de trabajo, por los excesivos viajes, por la no disponibilidad para trasladarse al exterior, por algún llamado de atención de la salud -propia o de otros- o por no visualizar un futuro promisorio a la edad jubilatoria optan por dedicarse a proyectos personales alternativos, que requieren menos sacrificios y le brindan un nivel de vida más austero, pero los acerca a su estándar de felicidad y a su "p" de placer, que para muchos vale más que la plata, el poder o el prestigio.
Estamos ante un cambio de paradigma y cada uno se reformula su propia definición de felicidad. De lo único que hay certeza es que no hay una sola respuesta. Todas son respetables. Desde las organizaciones se deberán agudizar los mecanismos de monitoreo de los niveles reales de satisfacción y generar las acciones correctivas correspondientes, no desde una visión mecanicista, sino considerando la multidimensionalidad humana. Si hay algo que nunca podemos olvidar es que se trata de impulsar mejores personas -y más felices- para que puedan generar mejores resultados y mejores empresas..

Por Alejandro Melamed | Para LA NACION