Developing Companies for Real People

miércoles, 29 de diciembre de 2010

Ingenieros, una presa valiosa para el mercado


El perfil mas buscado
La industria crece pero le falta mano de obra calificada. Electrónica, civil y mecánica, las ramas “duras” más requeridas.
PorMariana Pernas ESPECIAL PARA CLARIN



Buscados por las empresas y escasos porque las universidades no pueden abastecer la demanda del mercado, los ingenieros de todas las especialidades integran el selecto grupo de perfiles más buscados. Según Laura Bitocco, gerente de la consultora Hidalgo & Asociados, “muchas empresas industriales están realizando inversiones y creciendo, a lo que se suma la puesta en marcha de nuevas plantas que necesitan ingenieros para sus operaciones. Los sectores más críticos en este aspecto son el metalmecánico, el de la construcción, el petrolero y la industria farmacéutica”.
La búsqueda de ingenieros está enfocada en particular en aquellas ramas consideradas “duras”, puntualiza Bitocco, como la Ingeniería Electrónica, Mecánica y Civil. “La demanda es heterogénea, e incluye tanto perfiles generalistas y para que desempeñen roles gerenciales vinculados con el negocio como sumamente especializados”, completa María Mirta Pascuali, gerente de la consultora Valuar.
Pero si bien la demanda de cada especialización de la ingeniería varía de acuerdo con cada industria y con el puesto de cada profesional en la empresa, pueden trazarse algunas líneas comunes. La formación de posgrado –sostiene Pascuali– “no es excluyente pero se valora”. Y agrega: “Por lo general, se deben cursar programas sobre calidad, impacto ambiental, logística o gestión de proyectos. Aunque hay algunos ingenieros que prefieren capacitarse en liderazgo y management”. Además, “se toma muy en cuenta algunos conocimientos, como el manejo de algún software específico”, puntualiza Pascuali.
El inglés ya se convirtió en un requisito indispensable, porque las empresas que los reclutan suelen ser multinacionales o cuentan con filiales en el exterior. “Y en algunas empresas extranjeras, por el origen de su casa matriz, se pide alemán o japonés”, indica Bitocco.
Los ingenieros de nivel senior, que ya estuvieron a cargo de proyectos o procesos en empresas, tienen como mínimo cinco años de experiencia en organizaciones. “Por lo general, han tenido a cargo a un grupo de operarios, técnicos y supervisores, por ejemplo liderando la línea de montaje de un sector de una planta industrial. La composición de los equipos bajo su responsabilidad varía según la empresa, ya que pueden ser poco numerosos o una estructura de 20 ó 25 personas”, dice Bitocco.
De acuerdo con la consultora, las competencias que debe tener un ingeniero de nivel senior son “flexibilidad, capacidad de liderazgo, proactividad, alta resistencia a la frustración y capacidad de análisis”. Cuando el profesional alcanza esta experiencia, “también debe tener la capacidad de formar equipos, de negociación, manejar muchas variables a la vez, tomar decisiones bajo escenarios de incertidumbre y resistencia a las presiones”, comenta María Mirta Pascuali, de Valuar.
Los ingenieros junior, en cambio, sólo tienen su título de grado o son estudiantes avanzados de la carrera. “Tienen una pasantía de 2 meses como mínimo y manejo del inglés, que es un requisito básico”, describe Bitocco. En algunos casos, incluso, tienen sólo 21 ó 22 años, y están cursando el segundo año de la carrera, porque debido a la escasez de profesionales y a la alta demanda, “las empresas cada vez los captan más jóvenes como pasantes”, completa.
En este caso, las habilidades de los ingenieros de nivel junior son la capacidad de comunicarse, adaptación al cambio y flexibilidad. “Es importante que les guste trabajar en tareas muy operativas en la planta para que puedan aprender desde la misma práctica estos procesos”, concluye Bitocco.
Según la selectora de Valuar, “a los junior se les demanda mucha capacidad de organización y planificación; flexibilidad y desapego para poder cambiar de lugar de trabajo ante un eventual traslado; dinamismo, capacidad de trabajo, compromiso y energía”, señala Pascuali.


jueves, 23 de diciembre de 2010

La guerra del futuro será por el trabajo

Opinión
Guillermo Oliveto

Para LA NACION
Miércoles 22 de diciembre de 2010 | Publicado en edición impresa 
El 27 de septiembre de este año, el actual -y futuro- ministro de Economía de Brasil, Guido Mantega, anunció que había estallado una "guerra internacional de divisas". La sentencia corrió como reguero de pólvora y, rápidamente, el fenómeno fue rebautizado como una "guerra de monedas". Que sea un ministro sudamericano el que redefina conceptualmente la agenda global ya es, en sí mismo, un hecho que expresa el cambio actual del mundo. ¿Están realmente "peleando" los países sólo por sus monedas?
En julio, curioseando en un local de Staples, en Nueva York, tomé un cuaderno. No llamaba la atención por nada en particular. Su tapa era de una cartulina negra, muy simple. Su calidad, intermedia. Su precio, cinco dólares. A priori, un cuaderno más. Tenía una sobrecubierta con un mensaje pequeño, pero que traía la energía condensada de lo inesperado: "100% Made in USA", decía. O lo que es lo mismo: "Este producto se hace acá, con trabajo generado acá".





¿No era que en el mundo global el lugar de producción era irrelevante? ¿No se dio por asumido que producir y fabricar era una tarea "menor" que la podía hacer cualquiera? Al fin y al cabo, ésa era la esencia de la globalización, que "compramos" con gusto, a la que adherimos sin mayor debate: una resignificación del tiempo y del espacio para poner todo al alcance de todos al precio más bajo posible. Un modelo que, en principio, funcionó. Mientras el mundo crecía a una tasa promedio anual del 4% entre 1990 y 2008 -lo que implica nada menos que duplicar el PBI mundial en menos de dos décadas-, ¿quién se atrevía a cuestionarlo? Cada vez que una cumbre de líderes se daba cita, con su sola presencia nos decían que la globalización era un hecho indiscutible. Todos eran amigos y sonreían para la foto.
La actual campaña publicitaria de Levi's, la emblemática marca americana, se llama "We are all workers". La traducción literal sería "Somos todos trabajadores". La traducción publicitaria podría ser aún más punzante: "Somos todos obreros". La campaña se ilustra con hombres con pala en mano y con familias enteras abrazadas. Dice además: "El trabajo de todos es igualmente importante". Ya no importa si con cuello blanco, azul o en mangas de remera, ganando mucho o poco, si remunerado o voluntario. Lo que importa es trabajar.
Como ícono global, París Hilton expresa un tiempo que está quedando en el pasado. Por primera vez en la historia de la humanidad, durante dos décadas el ocio masivo -no el reservado para las elites- le fue ganando espacio al trabajo como valor; la diversión, al esfuerzo como modo de expresar una vida bien vivida, y el presente, al futuro como anclaje temporal. En 1983, el filósofo francés Gilles Lipovetsky lo vaticinó proféticamente en La era del vacío : "Vivimos una segunda revolución individualista. Don Juan ha muerto; una nueva figura, mucho más inquietante, se yergue: Narciso, subyugado por sí mismo en su cápsula de cristal". La economía entendida como una ciencia exacta, y no como lo que es, una ciencia social, engendró la versión más extrema del capitalismo: un neoliberalismo que depositó todo su sustento en "el mercado". Operando con la misma lógica de un individualismo a ultranza, el mercado y la gente se dieron la mano, disfrutando juntos de la bonanza y siguiendo aquel famoso precepto de Margaret Thatcher: "No hay sociedad, sino sólo individuos y sus familias".

Gilles Lipovetsky
Entre el lúcido registro del espíritu naciente de una época que hizo Lipovetsky y el estallido de Lehman Brothers pasaron 25 años. El mundo vivió un cuarto de siglo de fiesta. Pero la fiesta se acabó. Y ahora que llegó el momento de pagar la cuenta, las sonrisas escasean y las presuntas amistades de los tiempos de bonanza ya no son tales. Los gobiernos debieron acudir cual bomberos a apagar el violento incendio que amenazaba a sus "sociedades", y no ya a meros "individuos y sus familias".
La idea de lo colectivo y de lo nacional resurgió ante la emergencia y la proximidad de la catástrofe. Ya en la reunión del G-20 en Toronto (junio de 2010), hubo un marcado desacuerdo entre los estadistas que proponían continuar con los planes de estímulo para que siguiera recuperándose la economía (Estados Unidos, China, la India, Brasil, la Argentina y Japón) y los que habían optado por la solución del "ajuste" (Europa, con Alemania y Francia, a la cabeza).
En noviembre, mientras el presidente Obama reconocía que en las elecciones de medio término le "habían dado una paliza", Ben Bernanke, el presidente de la FED, anunciaba que inyectaría US$ 600.000 millones en la economía "para estimular la inversión y generar empleo". La decisión fue interpretada por el resto de las potencias como focalizada sólo en los intereses norteamericanos. Cuarenta años atrás, cuando los europeos le expresaron a John Connaly, secretario del Tesoro del presidente Richard Nixon, su preocupación por los vaivenes del dólar, éste les dijo: "El dólar es nuestra moneda, pero es su problema". ¿Está la globalización, tal como la conocimos, en riesgo? Cuando el pastel es grande y alcanza para todos, la amistad florece. Pero ¿qué sucede cuando el pastel se achica?
En 2008, el sociólogo americano Richard Sennet, quien se ha dedicado a estudiar la dinámica del trabajo en la nueva economía capitalista, publicó su libro El artesano .

Richard Sennet
Allí Sennet reivindica el valor que el trabajo tiene para el hombre como fuente de realización y de plenitud, más allá del dinero. Sostiene que debemos recuperar el espíritu artesanal que "designa un impulso humano duradero y básico: el deseo de realizar bien una tarea, sin más. (...) El orgullo por el trabajo propio anida en el corazón de la artesanía como recompensa por la habilidad y el compromiso".
El economista británico Robert Skidelsky, principal biógrafo de Keynes, afirma que "la gran idea de Keynes se basaba en utilizar la política macroeconómica para mantener el pleno empleo. Si la visión de Keynes puede resumirse en una frase, ésta es la de la "sociedad armoniosa". Y concluye: "La crisis que hoy vivimos no es de carácter o de competencias, sino de ideas". Tras ver el debate y la tensión entre ideas opuestas que dejó en evidencia aquella reunión del G-20 en Toronto, Skidelsky vaticinó: "La pregunta de fondo de los próximos cinco años es: ¿quién gobierna? ¿El gobierno o los mercados?" Prácticamente en todos los países se está definiendo la respuesta a su pregunta. Los mercados están pidiendo a gritos más ajuste. Y esto significa, al menos en el corto plazo, más desempleo. Europa les está dando lo que piden. Se encuentra embarcada de manera generalizada en un feroz recorte que al día de hoy se acerca a los 300.000 millones de euros. El peor ajuste desde la Segunda Guerra Mundial. Se teme que a la caída de Grecia e Irlanda le sigan Portugal y España. Y no pocos analistas dudan de la continuidad del euro, al menos en las economías más débiles. Entre ellos, Nouriel Roubini. Algo que para Angela Merkel significaría, en sus propias palabras, que "Europa fracasará". Gran Bretaña anunció que echará a 500.000 empleados públicos. Paradójicamente, son los ingleses quienes más parecen haber olvidado a Keynes. El premier irlandés, Brian Cowen, luego de rechazarlo, aceptó el plan de rescate y recorte de la Unión Europea y el FMI. Y convocó a elecciones anticipadas. Para muchos irlandeses, entregó la soberanía del país. Europa se está despidiendo, a pedido de los mercados, de su preciado Estado de Bienestar.

Aún a riesgo de simplificar, el mundo se divide hoy en los países del "enojo" y los de la "esperanza". Mientras los ciudadanos "del centro" sienten que retroceden -un 63% de los norteamericanos cree que en el futuro su calidad de vida será peor- y sus sociedades están muy lejos de la armonía que planteaba Keynes, los de "los bordes" vivencian el avance. Siguen lejos del desarrollo, pero la sensación de bienestar se vincula más con lo relativo que con lo absoluto.
Como lo señalaron Keynes y Sennet, al faltar el trabajo, falta algo esencial: el lubricante que hace que los engranajes de ese motor llamado sociedad funcionen bien. Entre 1995 y 2005, los latinoamericanos lo vivimos en carne propia. La Argentina fue la expresión máxima de una sociedad que, al llegar al 25% de desempleo en mayo de 2002, estuvo "desarmonizada", al borde de la disolución. Podemos hablar con conocimiento de causa. Ya pasamos por ahí.
La globalización futura podría ser diferente a la conocida. Ante la escasez, la "amistad" entre los países se debilita. No sólo están peleando por sus monedas. Están peleando además por algo que han vuelto a valorar y que hace a su grado de cohesión y gobernabilidad: la producción y el trabajo.
© La Nacion
El autor es presidente de la Asociación Argentina de Marketing




lunes, 20 de diciembre de 2010

Cuánto ganan los principales ejecutivos de una empresa

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Después del gerente general, los ejecutivos de Finanzas son quienes mejor ganan, seguidos por los de Producción y Ventas.
Por Andrés López

Toda la información que se maneja en el comité de dirección de una empresa suele ser confidencial. Pero tal vez la más privada sea la de los sueldos de sus miembros.

Para conocer los mínimos y máximos que pueden ganar los ejecutivos, iEco accedió a un estudio exclusivo de Hewitt elaborado sobre la base de una muestra de 90 empresas líderes de distintas industrias, realizado en septiembre de 2010. La investigación muestra los salarios brutos mensuales de los puestos más altos de una compañía. En todos los casos, estos valores incluyen el aguinaldo y también el bonus objetivo.

Aunque, en función de la industria, los valores pueden cambiar. Por ejemplo, un gerente general de una empresa de Retail puede ganar $74.600. Si se desempeña en Consumo masivo, $107.400.

En cambio, si trabaja en el sector Manufacturero o Industrial, su sueldo puede ser de $62.700; si es de Servicios, aumenta a $89.381 y si es de Químicos y Agroquímicos, a $100.150.

"En general es en la industria de Agroquímicos/Petróleo y en Servicios donde se pagan los sueldos ejecutivos más altos. Esto se debe al seniority de los ejecutivos, son compañías de gran dotación y mucho volumen de transacciones, con subsidios o altos márgenes, como por ejemplo compañías privatizadas y entidades financieras", explica Florencia Deverill, gerente senior de Talento y Compensaciones de AON Hewitt. "El tipo de industria a la que pertenece la empresa y el nivel de dotación y facturación condicionan los niveles salariales de sus ejecutivos", aclara.

Más allá del gerente general, de todos los miembros del comité de dirección, el CFO es el ejecutivo que recibe sueldo más alto. Si trabaja en la industria del Retail, puede ganar un promedio de $53.000.

En Consumo, $48.000. Si pertenece al sector Industrial, Automotriz o Químico, $52.000. Aunque el mejor sueldo para un CFO está en Servicios: $67.000. "Existen varias razones para esto. Dentro de las posiciones de soporte es la de mayor importancia, debido a la complejidad de información y de decisiones que maneja. Además, dependiendo del momento en el que se encuentre la empresa, es uno de los puestos previos para ser gerente general", analiza Deverill.

Y ofrece una mirada menos institucional: "Desde el folclore corporativo, se puede decir que es el que maneja la plata y por ende tiene algún grado de poder distinto", desliza la consultora.


Puesto por puesto

Luego, y dependiendo de la industria, el director Comercial o de Ventas es el que sigue en el ranking de los mejores pagos. Difícilmente gane menos de $47.000 y puede llegar a los $62.000. "Según nuestros datos, ronda un promedio de $58.200", explica Deverill.

Los que trabajan en las áreas más "duras" no perciben los mejores salarios, pero tampoco los más bajos. El director de Manufactura o Producción puede ganar desde $47.000 hasta $57.000. Su número dos, un promedio de $27.200.

En Recursos Humanos un director puede ganar entre $43.000 y $66.000. Y su número dos, o los gerentes de las distintas áreas, entre $22.800 y $29.500.

El director de Logística gana mejor en las industrias de Químicos y Servicios: alrededor de $56.000. Mientras que en el resto de las industrias puede ganar entre $42.400 y $52.900.

Un director de Asuntos Jurídicos gana en promedio $53.000."Si se desempeña en Consumo Masivo, puede ganar $40.400; en la industria Química, $53.400; y en Servicios, $65.020", puntualiza Deverill. Y un gerente de esta misma área puede ganar desde $28.000 hasta $31.200.

El puesto ejecutivo donde más diferencias existen entre las distintas industrias es el de director de Marketing. En Retail puede ganar $36.000; en Consumo masivo, $47.300; en Química, $50.000; y en Servicios, $69.200. "Estas diferencias tienen que ver con que el director de Marketing tendrá mayor importancia en función del tipo de negocio. En Consumo masivo es vital", observa Deverill.



domingo, 19 de diciembre de 2010

Jóvenes, educados y rechazados



Por Andrew Jacobs
New York Time

Beijing – Liu Yang, la hija de un minero del carbón, llegó a la capital el verano pasado (boreal) con un flamante diploma de la Universidad de Datong, 140 dólares en la billetera y la convicción de que era invencible.
            Su primer choque con la realidad llegó ese mismo día cuando arrastraba sus valijas por un deteriorado barrio no muy lejos de la Villa Olímpica, donde decenas de miles de otros jóvenes se acomodaban de a cuatro por cuarto.
            Liu, que no podía encontrar un lugar para dormir y no se mostraba impresionada por la concentración de edificios vetustos, frunció la nariz cuando la envolvió el olor a basura. “Beijing no es como en las películas”, dijo.
            Los graduados ambiciosos como Liu, que suelen ser los primeros miembros de su familia que llegan a terminar los estudios secundarios, forman parte de una ola sin precedentes de jóvenes de toda China que se suponía iban a cambiar la economía dependiente de la mano de obra no calificada del país por un futuro calificado. Desde 1998, la cantidad de egresados universitarios ha pasado de 830.000 por año a más de seis millones.
            Se trata de un logro notable, pero también es motivo de preocupación. Si bien es fuerte, la economía no genera suficientes empleos profesionales para absorber el flujo de adultos jóvenes educados.
            “En realidad, la universidad no les brindó nada”, dijo Zhang Ming, un especialista en ciencias sociales que critica el sistema educativo chino. “Si alguna vez hubiera una crisis económica, podrían ser una fuente de inestabilidad.”

Gilles Sabrie para el New York Times

Chinos educados siguen llegando a Beijing a pesar de que las perspectivas no son buenas. Barrios como este, que tiene alquileres baratos, atraen centenares de personas.
Los títulos abren pocas puertas en China.
Aumentan la demanda y los sueldos de los trabajadores sin estudios.
Los diplomas provinciales gozan de poco respeto en Beijing. Liu Yang, a la izquierda, perseveró durante un tiempo, pero terminó por volver a su provincia.


            En una suerte de reversión cruel, ahora hay una gran demanda de la antigua clase migrante china –los campesinos sin educación que llegaban a las fábricas urbanas-, y la escasez de mano de obra, así como el mayor control gubernamental, han incrementado los sueldos fabriles un 80% entre 2003 y 2009.
            El sueldo inicial para aquellos que tienen formación en contabilidad, finanzas y programación digital, no experimentó cambios durante el mismo período. De todos modos, el atractivo de la riqueza espectacular de ciudades como Shanghai, Tianjin y Shenzhen hace que los jóvenes graduados sigan llegando.
            “En comparación con Beijing, mi ciudad natal, Shanxi, parece haberse quedado en la década de 1950”, señaló Li Xudong, de veinticinco años, uno de los compañeros de estudios de Liu. “Si me quedara en Shanxi, tendría una vida vacía y deprimente.”
            Pero los recién llegados descubren que sus títulos provinciales les valen poco respeto en la gran ciudad. A eso hay que sumarle una marea demográfica que ha hecho crecer las filas de los jóvenes de entre veinte y venticinco años a 123 millones.
            “China ha mejorado mucho la calidad de su fuerza de trabajo, pero la competencia nunca fue tan fuerte”, declaró Peng Xizhe, decano de Políticas Públicas y Desarrollo  Social de la Universidad Fudan de Shanghai.
            Un egresado de la Universidad Datong, Yuan Lei, cuestionó el entusiasmo de Liu, Li y tres amigos, Yuan había llegado a Beijing meses antes, pero seguía sin empleo.
            “Si no se es hijo de un funcionario o no se tiene dinero, la vida es muy amarga”, les dijo mientras comían fideos de 90 centavos.
            A medida que oscurecía y las calles se llenaban de jóvenes recepcionistas, cajeros y empleados de ventas que se dirigían a sus casas, Yuan guió a sus amigos por un pasaje húmedo y luego por una escalera inestable hasta llegar a su cuarto. Tenía aproximadamente el tamaño de una cama doble, y compartía un baño sucio con decenas de otros inquilinos.
            Li sonrió al ver la escena. “Estoy listo para salir al mundo y probarme”, afirmó.
            Los siguientes cinco meses serían una prueba más dura de lo que él y los otros suponían. Li se abrió paso en ferias laborales repletas, pero salió con las manos vacías. Por último, él y sus amigos aceptaron empleos en ventas en una compañía de fideos instantáneos. El sueldo inicial, de apenas 180 dólares por mes, resultó depender en parte del cumplimiento de ambiciosos objetivos de ventas. Trabajaban doce horas por día.
            “Esto no es lo que quiero hacer, pero por lo menos tengo trabajo”, dijo Li, que también manifestó su preocupación respecto de si podría casarse con su novia del colegio secundario, que lo había acompañado a Beijing, si no lograba ganar lo suficiente para comprar una vivienda.
            En su cultura, se espera que el novio provea un departamento para la novia. Para noviembre, la presión había vencido a dos de los otros -entre ellos Liu Yang-, que volvieron a su provincia.
            Eso dejó a Yuan, Li y sus novias. Una noche, se quejaban de la hostilidad de los habitantes de Beijing y de lo aburrido que era su trabajo. “Ahora que veo cómo es el mundo exterior, lo único que lamento es no haberme divertido más en la universidad”, dijo Yuan.

Con la colaboración de Xiyun Yang y Benjamin Haas




lunes, 13 de diciembre de 2010

Preparacion para terminar la carrera Para que jubilarse no sea un trauma


Algunas empresas desarrollan planes para acompañar a los empleados en la transición; muchos de los que se retiran hacen consultoría o un emprendimiento

Domingo 12 de diciembre de 2010 | Publicado en edición impresa 



Marilina Esquivel
Para LA NACION
Recorte económico y sensación de pérdida. Estos son, entre otros, los desafíos que enfrentan muchas personas cuando se jubilan. La nueva situación no solo reduce su red de contactos, sino que la empobrece. A veces cobran menos de la mitad de su último sueldo. Para alivianar la transición de empleado a jubilado, algunas empresas contratan planes de prejubilación que dan información administrativa y soporte psicológico a quienes van a retirarse.
La contención es vital. En una entrevista que dio hace un tiempo el neurólogo Facundo Manes, aseguró que la jubilación es un gran enemigo del cerebro. "Una persona se deprime cuando siente que no es útil. La depresión se relaciona con el deterioro. Por eso jubilarse es malo para el cerebro. Hay que trabajarlo hasta el último día de la vida", dijo el profesional.
"En toda su trayectoria laboral una persona logra vínculos sociales y un status que luego pierde. Si no se prepara para el futuro y no planifica, no crea anticuerpos para atravesar el momento y tener una vida con calidad consistente", advierte Daniel Blanda, socio director de la consultora Human Work y creador del Proyecto Omega para dar asistencia en esta etapa de la vida.
"Estoy haciendo un duelo", dice Ramón Ibarra, de 65 años, vendedor de una firma de autopartes, con una voz que va de la resignación al entusiasmo. "Me salió la jubilación de la empresa donde trabajo desde hace 50 años y sé que voy a extrañar el trabajo y a mis compañeros. Le pedí al dueño que me dé hasta fin de año para ir alejándome despacio. Aún tengo energías y no me voy a quedar de brazos cruzados porque la jubilación no me alcanza y necesito mantenerme activo."
Tras el retiro, algunos individuos pasan por un período de luna de miel, que dura alrededor de seis meses y en el que se suelen hacer proyectos postergados con la familia y actividades de recreación. Para otros, el retiro dulce no existe; si no planificaron actividades más productivas, empiezan a afligirse.
Tan grande es el impacto que esta etapa tiene en la vida de las personas que en el programa de Retirement Placement (colocación tras el retiro) que da la consultora Mercer en México, los asistentes reciben ayuda de psicólogos tanatólogos, es decir, de expertos en lidiar con la muerte y las pérdidas.
Son pocas las empresas que contratan programas de prejubilación o transición laboral para su gente. Sin embargo, Ana María Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer en la Argentina, dice que el número empezó a crecer a partir del cambio de la normativa de seguridad social en 2008 y la creación del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que eliminó el régimen de capitalización o de AFJP.
"Las empresas empiezan por preocuparse por sus planes de pensión. Eso es bueno porque ya están hablando de la jubilación e indica que tienden a realizar prácticas en ese sentido. Tienen un abordaje enriquecido en material previsional", argumenta Weiz.

Puestos jerárquicos


La mayoría de las firmas que contratan estos programas es multinacional y lo hace para puestos de dirección o altos ejecutivos. Algunas proveen esta asistencia cuando quieren promover jubilaciones anticipadas y otras no contratan los programas de forma integral, sino sólo algunos talleres o capacitaciones.
En general, los programas de prejubilación dan desde asesoramiento previsional a contención psicológica y asistencia para el planeamiento de proyectos durante la etapa del retiro. Permiten evaluar la situación de la persona, preparar un proyecto a futuro y dan herramientas para concretarlo.
"Apuntamos a que la persona siga activa, no sólo desde el punto de vista laboral. Puede generar otras actividades que le permitan no estar frente a la televisión todo el día", dice Norberto Icasatti, gerente general de la consultora Bruno Matarazzo & Asociados. Algunos jubilados se vuelcan a la consultoría; otros inician un emprendimiento que no se relaciona con su conocimiento directo, y otros se dedican a la docencia, participan en programas de ayuda a la comunidad o disfrutan de un hobby.
Antes de llegar a una decisión sobre su futuro, el individuo transita diferentes etapas. Según Blanda, la primera es el reconocimiento. "Hay que ayudarlos a que se den cuenta de manera realista de que en el mediano plazo dejarán la empresa", indica el consultor.
La segunda fase es de aceptación. En ella se busca la elaboración de las emociones que genera el retiro, fase en la que generalmente predomina la angustia. Luego viene la desaceleración. "En esta etapa, la empresa puede preparar la sucesión y la persona que va a jubilarse puede actuar como mentor para trasladar su know how (conocimiento) a gente junior", señala Blanda.
Hacer un FODA Una vez que la persona se jubiló, se trabaja en la redefinición de su rol. "Buscamos que esté cómodo con su nueva vida y que tenga planes de acuerdo con sus recursos. Hacemos una análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas) de los proyectos", indica el gestor de Proyecto Omega.
Quienquiera que tome estos programas, el objetivo es que comprenda que la jubilación es una etapa que puede ser activa y positiva. En definitiva, es sólo una nueva línea de largada.

NUEVA REALIDAD
  • Los consultores recomiendan que los programas de prejubilación se inicien alrededor de un año antes del retiro.


  • En casi todos los programas los cónyuges participan en alguna etapa de la capacitación.


  • Una persona cuyo salario fue de $ 3000 mensuales y tiene 30 años de aportes (el mínimo requerido por el sistema) cobra el 58,6% de esa cifra (se toma el promedio de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes).


domingo, 12 de diciembre de 2010

Gestión del conocimiento: las redes más allá de internet




En estos días por las redes sociales circulan opiniones, gustos, intereses y contenidos de lo más variados. Libremente, los usuarios aportan ideas en un perfil que puede ser de un particular o de una empresa.Tal vez, el caso más emblemático es Wikipedia, la enciclopedia de contenidos libre, creada por Jimmy Wales en enero de 2001, que en la actualidad concentra más información que la Enciclopedia Británica. La producción de contenidos, generada por usuarios en forma desinteresada, se denomina "wiki".Esta modalidad de aportar ideas y conocimiento ha generado una tendencia que tomaron diversas empresas y la canalizaron en el llamado "trabajo wiki". Consiste en un espacio en el cual los empleados pueden volcar libremente sus conocimientos para, por ejemplo, resolver un problema. Los espacios pueden ser puertas adentro de la compañía o abiertos a la comunidad.Según Mario Balzarini, de la consultora Auren, "hay que tomar conciencia de esta fuerte tendencia, dado que esto no es una moda, es una movida que implica a la economía y la sociedad".

Algunas experiencias

InnoCentive es una red social de científicos. La mantienen grandes empresas que, de forma anónima, plantean un problema para que sus miembros aporten ideas para llegar a la mejor solución.
Aquellos que la aporten tienen un premio que oscila entre los 10.000 y 100.000 dólares. Recientemente, el fabricante de juguetes Lego lanzó una convocatoria para crear su próxima generación de productos robóticos.
Otro ejemplo es el del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés), que ofrece clases abiertas preparadas por sus profesores. "En un principio se pensaba que generar una comunidad de este tipo iba a hacer bajar la cantidad de alumnos. Por el contrario, se mantiene en los años y el sitio recibe un millón de visitas. Profesores y alumnos comparten el conocimiento", dice Balzarini.
IBM también generó una red interna en la cual los empleados, sin importar su sector o lugar de trabajo, pueden aportar ideas a diferentes problemas.
Pero tal vez el caso emblemático sea el de la minera canadiense Goldcorp, que creó una red abierta mediante la cual ofreció una recompensa de US$ 75.000 para las personas que pudieran encontrar oro en sus más de 225.000 kilómetros cuadrados. Previamente, la empresa dio los datos necesarios sobre el negocio, incluida la información geológica recopilada por la compañía desde 1948.
El resultado fue sorprendente. Los participantes localizaron 110 objetivos en los cuales era probable que hubiera oro. Más de la mitad no habían sido identificados por la minera, y el 80% terminó produciendo grandes cantidades de oro. Este proceso de colaboración ahorró a la empresa tres años de prospecciones.

Antes de la Web






Con la utilización de estas redes sociales, el management se ve sustancialmente modificado. La experiencia muestra que las personas se autoorganizan e incluso corrigen los desvíos que se pueden producir en la generación de contenido. "Los que llamamos de la Generación Y traen esta cultura innata. El líder actual, formado en una estructura jerárquica y cerrada, va a tener que cambiar", asegura Balzarini.
Pero las redes sociales también se presentan como una poderosa herramienta para el área de recursos humanos en el momento de identificar talentos, tanto dentro como fuera de la compañía. "El individuo se acabó, ahora hay que pensar en los grupos, sin volver al modelo jerárquico", dice el consultor de Auren.
Se podría pensar que esta forma de trabajo es nueva y producto de la tecnología, pero existen algunas experiencias que demuestran que no es así. Una pertenece a las redes de proveedores de las industrias metalmecánica y automotriz. "Son verdaderas comunidades donde todo se comparte para hallar la mejor solución", observa Balzarini. Otra son los grupos CREA, mediante los cuales los productores agrícolas comparten su conocimiento y experiencias con el resto de los asociados.
La diferencia entre éstas y las redes actuales es que las últimas se ven potenciadas por el uso de Internet, que permite una colaboración a nivel global. "Lo importante no es la tecnología. Hoy es de esta manera, pero mañana puede cambiar el soporte. En realidad, el tema es compartir el conocimiento en pos de un bien común, y esto significa modificar el paradigma de trabajo actual", finaliza Balzarini.




martes, 7 de diciembre de 2010

Varado en la hora pico de la vida

Repensando la carrera profesional 


Simon Kuper
Para LA NACION
Jueves 2 de diciembre de 2010 | Publicado en edición impresa




Hace una década, un amigo periodista y yo fuimos invitados a almorzar por un lector de Rotterdam que, según dijo, quería conversar sobre nuestro trabajo. Fuimos y nos encontramos con un tipo risueño y alegre, en la cincuentena, que más bien parecía tener ganas de hablar de sus compañeros de golf. Lo escuchamos con cortesía durante un rato. Cuando pasó a explicar su teoría de que las personas negras eran intelectualmente inferiores, el almuerzo terminó. No parecía un buen uso del tiempo de ninguno de nosotros.
Le pregunté después a mi amigo por qué creía que nos había invitado. Me explicó que el hombre pertenecía a una generación de europeos de mediana edad que no tenía nada que hacer. Esa gente se había retirado poco después de los cincuenta, en perfecta salud, y por eso jugaba al golf e invitaba a almorzar a cualquiera.
Ese hombre es hoy una figura que se está extinguiendo rápidamente: el hombre "ganapán", que deja de cumplir su función antes de los 60 años; es el símbolo de la carrera actual. Ahora, mientras debatimos la nueva edad de jubilación, podemos atisbar el perfil de la nueva carrera. Trabajar hasta cerca de los 70 es sólo el principio del asunto. En la nueva carrera laboral de 45 años de duración, cada etapa de la vida laboral será diferente.
La nueva carrera laboral es una creación extraña. Con frecuencia empieza sólo a mediados de la veintena de los trabajadores, cuando éstos salen de la universidad o cuando finalmente encuentran su primer empleo. En estos primeros años de la vida laboral, a las mujeres les va bien, porque la anticuada discriminación sexual prácticamente ha desaparecido. Ha sido reemplazada por la discriminación contra las madres. Mientras que antes las mujeres solían tener un cupo limitado, ahora las madres se desploman en el abismo: caen en empleos de tiempo parcial o de baja energía. La "etapa de la maternidad", lejos de ser una pausa durante los pocos años más frenéticos de la vida, con frecuencia dura hasta que la mujer se jubila. "El castigo es desproporcionado con el crimen", dice Sylvia Ann Hewlett, presidenta del Centro para la Política de la Vida Laboral, de Nueva York.
En la carrera actual, casi todos los buenos empleos se adjudican a hombres en la treintena o en la cuarentena. Como suelen ser jóvenes padres enterrados hasta la rodilla en los pañales, el resultado es el agotamiento. Lans Bovenberg, un economista holandés que está repensando "el curso de la vida", dice que las personas concentran cada vez más su trabajo "en la hora pico de la vida". David Cameron y Barack Obama son ejemplos de trabajadores que cumplen con empleos exigentes durante el momento en que más ocupados están criando a sus hijos.
Pero en la carrera de hoy, la hora pico de la vida es breve. A medida que los chicos crecen, la carrera declina. Casi todos los trabajadores en la cincuentena están en mengua. Se están volviendo menos productivos, aunque ganan sus más altos salarios: por ahora, dice Bovenberg, las personas están mal pagas en su juventud y se les paga en exceso cuando son mayores. Por eso los empleadores se deshacen de los trabajadores de más edad. Sólo alrededor de la mitad de las personas entre 54 y 65 años de los países occidentales siguen trabajando. Usualmente, después pasan un poco más de 20 años como jubilados.
En suma, la actual carrera laboral de 35 años de duración es disfuncional. Está densamente comprimida, asigna demasiado trabajo a los padres jóvenes, y demasiado poco a las madres y a la gente mayor.
Todo eso cambiará. Vivo en París, y en el boulevard donde está nuestro departamento, los manifestantes protestan contra los planes de ampliar la vida laboral hasta los 62 años. Los pósteres comunistas sobre la pared del hotel boutique local instan a la resistencia. De nada sirve. La Asamblea Nacional de Francia ha aprobado la ley. La edad jubilatoria de Estados Unidos se está aumentando hasta los 67 años, y la británica, hasta los 68. El japonés promedio trabaja hasta los 69.
Pero no sólo la edad jubilatoria está cambiando. Las empresas, los gobiernos y los académicos están repensando toda la carrera laboral. Las parejas que trabajan ya han reemplazado la idea del hombre como ingreso fijo único.
En la nueva carrera, estos trabajadores duales estarán activos durante 45 años, y en ese tiempo cambiarán de velocidad periódicamente. Pueden empezar por el carril rápido, trabajando full-time hasta que tienen hijos. Entonces, tanto los hombres como las mujeres necesitarán pasar un tiempo en el carril lento, aunque eso signifique una reducción de salario. Tienen muchos recursos para ese cambio de carril: el aumento de períodos sabáticos, el trabajo desde casa, la nueva ley británica que otorga a los trabajadores el derecho de pedir un cambio a un horario de tiempo parcial o flexible. En la vieja carrera, cualquiera que entraba al carril lento debía quedarse allí para siempre. Pero ya no funcionará así en la nueva carrera laboral, porque eso implicaría prescindir de la enorme parte de la nueva fuerza laboral que desea pasar tiempo con sus hijos, o que al menos siente que debería hacerlo.
Hoy los trabajadores usualmente empiezan a bajar la velocidad a fines de la cuarentena. En la nueva carrera, ése es el momento en que acelerarán, porque sus hijos han crecido. Una madre que reingresa al trabajo full-time a los 45 años tendrá por delante 20 años de carrera, tiempo más que suficiente para su desarrollo profesional. Trabajará duro hasta alrededor de los 60 -si no necesita tiempo libre para ocuparse de sus familiares ancianos- antes de volver a bajar el ritmo. Pocas personas de más de 60 años -hombres o mujeres- todavía quieren seguir trabajando a pleno. En la nueva carrera trabajarán menos, y su salario será recortado.
La nueva carrera equivale al moderno curso de la vida. Está en camino, aunque demasiado tarde para personas como yo, que estoy varado ahora en la hora pico de la vida.
© La Nacion
Traducción de Mirta Rosenberg

Simon Kuper, es columnista de deportes en el Financial Time. A partir del fútbol hace un análisis sociológico y cultural del mundo actual.Es un gran placer leerlo.




jueves, 2 de diciembre de 2010

Los 8 próximos negocios que harán fortuna

Tecnología para gas y petróleo. Un mejor uso del agua y los recursos naturales. Y mucho énfasis en mejoras para la salud.
Por Martín Bidegaray
1.Los dominicanos que comprimen el gas.
Pedro Santos, un dominicano educado en Harvard que habla en inglés mejor que en español, tiene pasta de CEO de gran empresa. Es seguro, convincente y muy profesional. Aunque en California hay un culto a la energía limpia, la mejor utilización del agua y la energía, Santos y su equipo se dedicaron a un mercado más tradicional: compresión de gas. El toque ecológico de su empresa es que ideó una forma de comprimir el carbono que contamina menos. El mercado de compresión de gas mueve US$7.200 millones anuales, dominado por las grandes petroleras, y crecerá un 8,7% durante la próxima década. OsComp Systems empezó pidiendo US$200.000 (en una primera etapa), y luego irá por el US$1 millón (en 2011), los US$4 millones (2012) y US$7,5 millones (2014). Para arrancar, tienen el cheque de Intel a la mejor idea mostrada en Berkeley este año, por US$25.000. Santos, que tiene un socio estadounidense y otro familiar, planea facturar US$ 2 millones en 2011. En 2013, andará por los US$11 millones. Y su meta es alcanzar los US$85 millones en 2015.








2. Cómo entrar a una universidad de EE.UU. y que su bolsillo no muera en el intento.
El mercado para preparar a los aspirantes a ingresar a universidades de Estados Unidos es de US$3.500 millones anuales. Es dominado por Kaplan y Princetown Review. Para pasar el examen de matemática, el de conocimiento de inglés y estar a la altura, los extranjeros suelen dejar un dinero alto. El coreano Hanson Lee con sus socios Parikh y Shankar inventaron una tutoría on line a menos de US$50. Hay 5 millones de personas que anualmente recurren a profesores particulares o clubes de estudio mucho más caros para prepararse para Harvard. Magoosh, que es el nombre de esta empresa, que se quedó con un cheque de US$10.000 y ganas de pasar de sus actuales 400 clientes a varios miles.


3.Publicidad integrada en redes sociales, con un toque argentino.
Adtelligence es una idea del alemán Michael Altendorf, que les ofrece a las agencias de publicidad campañas que puedan actuar en Facebook, Twitter y otras redes, con geolocalización. A diferencia del resto, que se cuidaba en todas las presentaciones al jurado para no cometer el más mínimo error, Altendorf se equivocaba con los PowerPoint, los pasaba después de anunciarlos, se confundía y enmarañaba, pero nunca perdió la calma. Casi lo opuesto, parecía que la contrariedad le daba tranquilidad. Se ganó una medalla de bronce y US$ 5.000. Una de sus gerentes, Cynthia Raina es argentina, pero vive en Alemania.








4.Lo mejor para la granja, desde México.
La mayoría de los hogares estadounidenses desayuna con huevos (revueltos, fritos, duros). Y las granjas mexicanas son proveedoras de sus vecinos ricos. Pero el Departamento de Agricultura suele emitir varias alertas anuales por contaminación en los productos de granja. El año pasado, hubo un caso de 76 millones de huevos que podían estar contaminados. Unima patentó una receta con antibióticos naturales para evitar estos problemas. José Luis Nuno buscaba US$1,5 millones junto con su esposa (Laura Mendoza, directora de Marketing) y sus hermanos Alejandro y Rodrigo. También desarrollaron un producto para frutas y verduras.


5.Sólo el 2,5% del agua del planeta es fresca. Los nipones quieren aumentarla.
Roca (que quiere decir “filtración” en japonés) propone desalinizar –quitar la sal del agua para hacerla potable– a través de una fórmula de ósmosis revertida. Eso permitiría que mayor cantidad de líquidos del mares y ríos sea apto para consumo. “En 2025, el 50% de la población del planeta (calculada en 7.500 millones) tendrá serios problemas de agua”, advirtieron estos científicos de la universidad de Kyoto





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6.Radiografías en tercera dimensión para cirugías plásticas.
El ruso Alexander Petrov maneja informes de la Asociación de Cirugías Plásticas de los Estados Unidos. El 30% de los clientes quedan insatisfechos después de sus retoques. Biomedical Modeling armó un sistema de preproyección para que los pacientes vean –en imágenes en tercera dimensión– cómo saldrán tras una operación. Con 20.000 clínicas de cirugía plástica, ese mercado de diagnóstico de imágenes es de US$900 millones. Petrov quiere US$3 millones para expandirse. Y dice que ganará el cuadrúple de eso en 2013.

7.Detección temprana del cáncer de mamá.
Con sus crespones rosas (símbolo mundial de la lucha contra el cáncer de mamá, las israelíes Efrat Nel (que luchó contra esta enfermedad y le ganó) y Shahar Peled se proponen extraer fluido de las mamás, para evitar que fallezcan 519.000 mujeres al año. No consiguieron los US$ 3,5 millones que buscaban, pero conmovieron a todos


8.Un tornillo biodegradable para las operaciones de huesos.
Lo inventaron los chinos de Ihealth. Es de un material biodegradable distinto al que se suele usar en esta clase de intervenciones quirúrgicas, que suelen dejar secuelas dolorosas. Por ahora, la producción que hacen es casi artesanal, a escala limitada.