Como conseguir trabajo después de los 50 (segunda parte)

Este es uno de los comentarios que recibimos por Linkedin sobre el articulo de referencia. Creo importante compartirlo.


Adriana Ceraso

Cambio de paradigmas

COMPARTO EN DOS PARTES ALGUNAS IDEAS SOBRE ESTE IMPORTANTE TEMA EN MÉXICO Y EL MUNDO.

VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas

Elaboró: Lic. Carlos Vargas Hernández

"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." –
Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.

Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”. Por otra parte al hacer una consideración sobre el empleo hay que entender por qué y para qué el trabajo; en otro artículo profundizaremos en las 5 Dimensiones al acto de Trabajar:
1. Dimensión fisiológica del acto de trabajar; se trabaja mejor si el trabajo compromete a todo el ser humano (cuerpo y espíritu).
2. Dimensión psicológica del acto de trabajar; el trabajo es una extensión de la personalidad, es realización. Es uno de las formas en que se define, su valía y su ser de hombre.
3. Dimensión social y comunitaria; el trabajo es el más relevante vinculo que el hombre puede establecer con la sociedad.
4. Dimensión económica del acto de trabajar; el trabajo es una forma de ganarse la vida y más en la cultura materialista de nuestros días
5. Dimensión del destino del trabajador; el trabajo se relaciona estrechamente con la misión del mundo por parte de quien lo ejerce, es la manera conocida de dejar huella.

Algunas respuestas

La generación de los ejecutivos que ahora tienen más de 35 años, se formó y educó en las universidades para ser empleados de grandes empresas, con un pensamiento de empleado, este paradigma ya cambió por lo cual el ejecutivo deberá:
 Venderse como solución, no buscar empleo o trabajar bajo el concepto tradicional de vendernos al mercado o a nuestras empresas por nuestra experiencia y enfocarla a una relación de Negocios de ganar-ganar. 
 Promoverse bajo el concepto de “soy tu socio de negocio”, con la mentalidad de accionista, en una relación en la que mi capital como empleado es el talento.
 Re-inventarnos como pequeños negocios de una sola persona.
 Establecer el factor diferencial (uniqueness) que nos permita alcanzar una Posición en el mercado laboral o en nuestras empresas, bajo un concepto de producto.
 Aprender todo lo posible sobre comercialización y desarrollo de productos, ventas, administración, producción, contratación, esto nos servirá para promovernos tanto en búsqueda de una nueva oportunidad, como en nuestro actual empleo.

El ejecutivo mexicano debe tener un diagnóstico claro del mundo laboral para lo cual deberá responderse las siguientes preguntas:Las posibles respuestas
1. ¿Qué está pasando? ¿Cómo hemos llegado a esta situación que vislumbra un mundo sin empleos?; El mundo del empleo se está modificando radicalmente por varios acontecimientos. La forma en que hemos venido trabajando como empleados, recibiendo seguridad, permanencia, beneficios, etc., tiene poco tiempo, podríamos decir que es a partir de principios del siglo XX, lo cual lo hace al empleo una práctica relativamente joven.

En México y en el mundo el trabajo a través de la fórmula de empleo se está reduciendo en forma muy importante, producto del impulso de las empresas por la búsqueda de la Rentabilidad, la eficiencia, eficacia y calidad en una palabra la Productividad y Competitividad.

También se ha llegado a fórmulas de trabajo y empleo diversos: Outsourcing, Empleo y Trabajo desde casa, El auto-empleo, Proveedor de tu ex empresa.

Los empleos sobrevivirán todavía un buen tiempo, si tenemos un empleo hay que conservarlo, pero aquí lo que tratamos de transmitir es la necesidad de romper con ese paradigma, cambiar la visión en forma profunda, en mentalizarnos y actuar para reconstruir nuestras vidas alrededor de un mundo con muy pocas oportunidades de empleos, lo invitamos a abandonar todo el grupo de actitudes, expectativas, suposiciones, visualizaciones y valores que acompañan a un sistema de trabajo basado en el empleo…Cambiar paradigmas.
• El paradigma a cambiar es dejar la idea de que “debo ser y actuar como empleado”.



2. ¿Qué pasa con el mundo laboral de los ejecutivos en el mundo y principalmente en México?
Lo que hemos venido planteando en el escenario actual, impactado por la ruda y cruda realidad, es que conviviremos, con estrategias, tácticas, terminología y acciones o soluciones hoy día muy familiar -y que debemos preguntarnos cuan familiarizados estamos con ellas, algunas ya mencionadas:
 Outsourcing de personal
 Outsourcing de procesos de cualquier función de la empresa (Producción, Finanzas, Logística, etc.)
 Tecnología (ERP´S, SOFTWARES, CRM)
 Organizaciones planas
 Empowerment

Y en el futuro inmediato, todo lo anterior determinará:
 La manera como se trabajará (como insourcing, outsourcing, empleado, honorarios, etc.)
 El sitio en el que trabajaremos (En el centro de trabajo, desde nuestro hogar, a decenas o miles de kilómetros, etc.)
 El tipo de habilidades y conocimientos requeridos (Biculturales, manejo de varias lenguas extranjeras, computación, etc.)
 Cuántos de nosotros seguiremos como empleados (no nos angustiemos debemos buscar nuevas formas de emplearnos y desplegar nuestra capacidad de trabajo)

Lo que está ocurriendo en fábricas y oficinas de Estados Unidos, del Mundo y en México, tiene poco que ver con la reducción de personal y mucho que ver con la erradicación del Empleo.
Lo que las empresas están buscando es una fuerza laboral:
 Al estilo de los inventarios "justo a tiempo"
 O los llamados trabajadores temporales o de medio tiempo.
 Las empresas están transformándose de ser estructuras basadas en el empleo a ser campo de tareas específicas a realizar.

3. ¿Qué hacer ante esta situación para sobrevivir y de ser posible triunfar?
La competitividad de las empresas está basada en el mejoramiento y diferenciación de productos y su reflejo es en el Valor Agregado de los bienes y servicios más que en la cantidad.

El futuro del empleo y de las posibilidades de trabajo se dará en el sector del conocimiento que está integrado por muchos de los trabajadores del sector de los servicios, la parte medular de este sector está formada por una nueva y cosmopolita elite quienes provienen de los campos de: Ciencia, Ingeniería, Administración, Matemáticas, Consultoría, Enseñanza, Marketing (Neuromarketing), Medios, Espectáculos, Biomedicina.
1. ¿Qué está pasando? …¿Cómo hemos llegado a esta situación en la que se vislumbra un mundo con menos empleos? ¿Por qué estos cambios?
2. ¿Qué pasa con el mundo laboral de los ejecutivos en el mundo y principalmente en México?
3. ¿Qué hacer ante esta situación, para sobrevivir y lograr nuestros objetivos de permanencia en nuestro empleo, de recolocación o de un cambio de actividad y seguir trabajando? 

Posted by Carlos Vargas Hernández

A más empresas les cuesta cubrir vacantes en su planta de empleados

Un 53% de las compañías consultadas en una encuesta dice haber tenido dificultades este año

Jueves 28 de octubre de 2010 | Publicado en edición impresa 

Silvia Stang
LA NACION

Más de la mitad de las empresas que este año buscaron cubrir puestos laborales -exactamente el 53%- dice haber tenido dificultades en esa tarea, por la escasez de personas con determinados conocimientos o perfiles.

Esa tasa de compañías que expresan insatisfacción en sus búsquedas es más alta que la registrada en años anteriores, según los resultados de un relevamiento hecho por la consultora Manpower.

La muestra, que en la Argentina abarca a poco más de 800 empresas, había arrojado como resultado en los últimos tres años índices que señalaban que el 40% de los empleadores decían verse en problemas a la hora de buscar empleados.

Además de haberse incrementado ese porcentaje, este año nuestro país se ubicó entre los que detectaron una tasa más elevada de firmas con dificultades. Entre los países donde se hizo la consulta, superaron ese índice Japón -que registró un 76% de empresas con dificultades- y Brasil, con una tasa del 64 por ciento.

Los problemas para encontrar personas con determinada formación para la vida laboral comenzaron a hacerse evidentes en el inicio de la reactivación económica, tras la fuerte crisis de 2001 y 2002. En aquellos años se habló de la necesidad de formar personas, sobre todo en oficios vinculados a industrias que comenzaban a ganar protagonismo, alentadas por la devaluación del peso.

Con los años, la brecha comenzó a reducirse, de la mano de algunos planes de capacitación, pero también de una caída de la cantidad de empresas con búsquedas abiertas.

Alfredo Fagalde, director general de Manpower Argentina, comentó que el incremento que tuvo el índice este año "sorprende, porque en aquellos momentos [en los primeros años de la recuperación] había una alta demanda" de empleados, algo que no se está dando por estos meses.

Según los últimos datos oficiales de empleo en blanco (provenientes de las declaraciones que hacen los empleadores al sistema jubilatorio), el crecimiento del número de puestos fue del 2,2% en el segundo trimestre, en términos interanuales. Es una tasa que guarda una relación muy baja con el avance de la actividad, que según estudios privados fue de entre el 7 y el 10 por ciento.

Que la suba de la demanda insatisfecha por parte de las empresas se produzca cuando la creación de empleo es moderada y la tasa de desocupación es mucho más baja que hace unos años estaría indicando que, en gran medida, quienes hoy sufren la falta de trabajo son justamente quienes tienen más problemas para su inserción.

Fagalde consideró que desde el Estado y las empresas "algo se estuvo haciendo por el problema de la falta de capacitación, pero muy tenuemente y con un impacto menor".

Los puestos

Según el trabajo de Manpower, los puestos con mayor demanda este año son los de perfil técnico, los de secretarias y asistentes y los de obreros. Les siguen los representantes de ventas y los ingenieros.

En cuanto a las actividades en las que una mayor proporción de firmas dijeron toparse con dificultades, se ubica en primer lugar el comercio (63%), seguido por las firmas de minería y construcción (60%). Por su parte, los rubros en los que una menor cantidad de empleadores manifestó problemas son el de servicios bancarios (35%) y el de prestación de servicios públicos y de transporte (45%).

Pregunto: Esto se arregla con capacitación?

Cómo conseguir un trabajo después de los 50

Su estrategia de búsqueda de empleo y la actitud es más importante que su edad.
Un ejemplo de coaching de carrera.

Cuando The New York Times publicó una historia en su portada a principios de este mes sobre la situación de los trabajadores desempleados mayores de 50 años, Renée Rosenberg estaba tan enojada que envió una carta al editor. "Como consejera de carrera especializada en los mayores de 50, este artículo no suena verdadero", escribió. "La discriminación no es necesariamente la razón  para que las personas mayores de 50 no pueden encontrar trabajo."

Rosenberg dice que la ex auditor de 57 años de Boeing que aparece en el artículo del Times no realizaba la búsqueda de trabajo de la manera correcta.

Rosenberg, autora de: Lograr una buena vida después de los 50, dice que una de sus clientas de 69 años de edad, mientras realizaba la práctica de coaching de carrera, consiguió una nueva y muy buena posición. Al igual que la auditora ex-Boeing, esta mujer había trabajado durante muchos años para la misma empresa, y había perdido su trabajo en una reducción de personal. Sin embargo, en lugar de refugiarse en casa con su ordenador y estudiando detenidamente los listados de trabajo como la mujer en el artículo, siguió varios pasos que garantizan una alta tasa de éxito, según Rosenberg.

El primer obstáculo: darse cuenta de que un despido no significa que sea el momento de relajarse. "Lo que sucede a muchas personas cuando están desempleadas es que se abandonan por un rato", dice Rosenberg. "Ellos sienten que es  tiempo para descansar y tomárselo con calma." Especialmente para las personas de 50 y 60 años, que hayan trabajado en el mismo lugar durante  varias décadas, perder un trabajo puede inducir a lo que Rosenberg  describe como "una depresión leve. "Puede tomar hasta cuatro meses para pasar de esa fase y darse cuenta de que, de hecho, todavía tienen la energía para trabajar.

Otra de las cuestiones que surgen en esta etapa de la vida es que si pasaron mucho tiempo sin conseguir empleo, dice ella: “la sensación de estár fuera del mercado”. "Ellos tienen la sensación de que han sido dejados de lado, y que el tiempo ha pasado de largo."

Rosenberg recomienda un ejercicio que ella llama las "siete historias"  en el que deben redactarse siete lista de logros que los haga sentir orgulloso. Eso le ayudará a reconstruir su autoestima y concentrarse en sus habilidades y valores. El ejercicio, cuenta Rosenberg, ayudo a sus clientes a definir en qué tipo de tareas querían volver, y  en que  modalidad.

Su siguiente paso es dejar que su red de contactos sapa que  están buscando trabajo. Rosenberg comenta "que las redes requieren compromiso y largo plazo”. Incluso ponerse en contacto con la gente que hace mucho tiempo no ve.

Esto fue lo que hizo la cliente de 69 años de edad, de Rosenberg , y pronto se enteró de una empresa cerca de su casa que estaba buscando a un trabajador a tiempo parcial en su área de especialización. Rosenberg le ayudó a elaborar una carta de presentación donde describía su deseo de volver al trabajo. "Su carta decía que se había retirado y luego se dio cuenta que estaba lista y capacitada para trabajar", dice Rosenberg."Ella dejó saber inmediatamente que no era joven, pero que ella también era capaz."

En la entrevista, la cliente de Rosenberg se enteró que el salario no era lo que ella había esperado. Gracias a su experiencia en las sesiones de  coaching con Rosenberg, pudo  describir su experiencia y habilidades, y el empresario terminó ofreciendo más dinero, beneficios y vacaciones. Ella aceptó el trabajo.

Rosenberg dice que una de las partes más importantes de buscar un trabajo si tienes más de 50 es tener una actitud de “poder hacer”, de ser capaz.  "Si usted piensa que está demasiado viejo para el trabajo, entonces usted es demasiado viejo", dice. "Si no crees que eres demasiado viejo, entonces no lo eres."

Susan Adams

http://www.forbes.com/2010/09/30/over-50-job-seeking-leadership-careers-hiring.html

Meditación 17

No man is an island, entire of itself; every man is a piece of the continent, a part of the main. If a clod be washed away by the sea, Europe is the less, as well as if a promontory were, as well as if a manor of thy friend's or of thine own were: any man's death diminishes me, because I am involved in mankind, and therefore never send to know for whom the bells tolls; it tolls for thee.






Ningún hombre es una isla, completo en sí mismo. Cada uno es una parte del continente, una parte del todo. Si una porción de tierra es arrastrada por el mar, toda Europa queda disminuida, como si fuera un promontorio, como si de cualquiera de tus amigos o de ti mismo se tratara. La muerte de cualquier hombre me hace pequeño porque estoy involucrado en la humanidad. Por lo tanto, nunca preguntes por quién doblan las campanas; doblan por ti.

John Donne

Alcanza solo con medir? El valor agregado de la interpretación

Uno de los valores que determinan nuestra marca es la reputación online que tenga nuestra empresa en Internet. Para ello debemos ser conscientes de qué se está diciendo sobre nosotros, nuestros productos, servicios, directivos, etc. Para ello necesitamos herramientas que nos faciliten la monitorización de todas estas opiniones, para que a través de ellas podamos realizar la gestión de la reputación online.

•Google Alerts: Imprescindible gestor de alertas que no puede faltar en la monitorización de tu marca ya que te permite actuar sobre las opiniones de los usuarios de una forma casi inmediata y sin tener que acceder a ningún gestor, simplemente a través de tu correo.  •Brandfo: Herramienta online que monitoriza de una forma rápida y sencilla opiniones en blogs y foros, resultados de noticias en medios así como también recopila las ultimas imágenes y videos sobre la keyword elegida.  •ReviewPro: Herramienta orientada al sector hotelero donde podrás encontrar, opiniones y comentarios de más de 50 sitios web, agregación de fotos y vídeos de las principales agencias de viaje, YouTube, Flickr, Picasa, etc. y agregación de blogs y social media de toda la web.  •ReputacionXL: Esta herramienta te permite monitorizar diferentes keywords o urls y recibir alertas en función de cada una de ellas, una opción interesante es que puedes eliminar las fuentes que no te interesan para afinar mejor tu monitorización.  •Whostalkin: Es una de las mas antiguas y de las que mejor preparada está, ya que tiene multitud de secciones predefinidas (blogs, redes sociales, medios, foros, videos etc.) por las que puedes navegar libremente y buscar tus opiniones.  •Swotty: Gestionada vía Terra te ofrece opiniones encontradas en toda la red e incluso las valora en función de la carga positiva o negativa que tengan, también incluye los últimos vídeos y fotos que se han publicado en la red sobre tu marca.  •Xopie: Es una particular forma de monitorizar la reputación online ya que utiliza un formato OPML, basado en RSS que debes incorporar a tu lector de feeds para desde ahí gestionar los resultado obtenidos,  •SamePoint: Otra rápida herramienta de monitorización online rápida y eficaz que esta basada en las redes sociales y que te permite ver de una forma eficaz la actividad de tu empresa en tiempo real.  •Social Mention: Probablemente la mas completa y eficaz herramienta de monitorización de la reputación online gratuita, te ofrece valores como la fuerza de la marca, el sentimiento de los comentarios o la pasión de las opiniones, abarca la practica totalidad de Internet y permite filtrar numerosas categorías y programar alertas en función de tu selección.  •Google: El nuevo formato del buscador de Google permite monitorizar los resultados en función de las diferentes categorías, blogs, foros, videos, imágenes.... posibilitando el filtrado en función del tiempo en que se indexaron los resultados en el buscador. Como decimos en la oficina, si tienes una mala opinión en un buen foro tienes un problema, si la tienes en la primera pagina de Google tienes una maldición.  Autor: Francisco López  Fuente: Pensamiento Imaginactivo El uso de estas herramientas nos permite tener métricas para conocer como estamos posicionados. Solo se trata de ratios, el valor es el de la interpretación de los mismos; es la única manera de que tengan valor. Lo que encontramos gratuitamente en Internet es una herramienta que nos permita pronosticar, evaluar, corregir y fijar nuevos procesos u objetivos. Eso, es lo que aportan las personas, interpretar y dar una estrategia, implementarla, evaluarla y volver a empezar. Si el valor agregado que otorgan las personas solo tendríamos un dato. Las personas lo pueden transformar en información, que genere conocimiento y socializarlo.  A partir de esta información podremos aplicar, por ejemplo: PDCA, sabremos cual es el problema, sabremos como solucionarlo, podremos probar una nueva estrategia, por ultimo podremos corregir si es necesario o a continuar con nuestros nuevos recursos. Hasta la próxima vez. Hoy se afirma que las personas hacen la diferencia en una organización, con este ejemplo me propongo hacerlo observable. Hacer un tablero de comando parece algo accesible y hasta sin costo, la diferencia es quien elige los indicadores a medir y que conclusiones saque para actuar en consecuencia. Adriana Ceraso Consejera de carrera

La tecnología en el trabajo, un desafío

Aconsejan el uso de las redes sociales 

Domingo 24 de octubre de 2010 | Publicado en edición impresa 

Fomentar líderes creativos, la búsqueda de la velocidad y flexibilidad y la capitalización de la inteligencia colectiva son los temas que más preocupn hoy a los responsables del área de Recursos Humanos de las compañías.

Así se desprende del Estudio Mundial de CHRO’s, es decir, de líderes de Recursos Humanos, que presentó durante el encuentro Alejandra D’Agostino, líder de Human Capital para Latinoamérica, y que contó con 707 participantes de 61 países y 31 industrias. "La colaboración, o el intercambio de conocimiento entre las personas marca la agenda. Se debe permitir este cambio de manera constante", afirmó D’Agostino.

El factor tecnológico también tiene un alto impacto en las empresas y en los empleados, y la pregunta pasa por cómo manejarlo. En tal sentido, Mariano Amartino, director de Hipertextual, blogger desde 2001 y autoproclamado fan de la tecnología, afirmó que "nunca les pediría a los presentes que apaguen sus celulares. Hoy el teléfono que tengo es superior a la computadora que tenía en casa hace un año y medio. Mientras estaba esperando mi turno para exponer, estaba twitteando comentarios sobre este congreso, que obviamente no podría haber hecho con el celular apagado".

Contradicción

Para Amartino, el segmento que hoy tiene entre 18 y 24 años es el que definirá el consumo de los próximos cinco años en la empresa o grupo familiar. Por esto mismo es que recomendó permitir a los empleados formar parte de las redes sociales y que además se conviertan en potenciales agentes de reputación de las compañías.

Definió, a su vez, como contradictorio que una empresa pida a sus clientes que se sumen a sus perfiles de Twitter, Facebook y YouTube, pero que no permita a los empleados usarlas. "Hay que armar una política de social media. La tecnología hace que esto sea imparable, No hay que luchar contra esto, sino aprovecharlo", dijo.

Comentario
Queda como tema para un próximo artículo, la importancias de sumar a los empleados a nuestra estrategia de Employee Branding. Uno de los métodos más eficaces de atracción de postulantes es cuando los empleados pueden comentar con los potenciales potenciales postulantes sobre sus experiencias en la empresa. Alguien que puede comentar el día a día en una organización es quizás el referente más confiable para elegir una empresa. Utilizando como herramientas, redes sociales, videos, postcast , chat, etc. se logra un mayor alcance e inmediatez.

Adriana Ceraso
Creative Sourcing Specialist / Career & Workplace Expert
adrianaceraso@justpeopleconsulting.com

A contramano del mundo: estar en las redes sin conocer que hacer con ellas

El país es el segundo de la región con menor participación corporativa en la Web; la herramienta es un boom en Europa y EE. UU.

Sábado 23 de octubre de 2010 | Publicado en edición impresa 

Las empresas latinoamericanas no están aprovechando el potencial que tienen las redes sociales en Internet. Así lo indica un informe de la consultora Burson Marsteller, que advierte que la Argentina es, después de Puerto Rico, el segundo país de la región con menor participación corporativa.

La tendencia se da a pesar de la inmejorable oportunidad que representan estos canales de comunicación y la calidad de los grupos de interés de la región, la mayoría seguidores activos que quieren comprometerse con las compañías.

Burson-Marsteller investigó las 160 compañías de más altos ingresos en ocho países latinoamericanos y detectó que casi la mitad (49%) tiene al menos una cuenta en las redes sociales y que la herramienta favorita es Facebook, con cuatro de cada diez empresas, seguida por Twitter, con un tercio de las compañías.

La cantidad de empresas de la región con cuentas en las redes es similar a la de Asia Pacífico (50%), pero significativamente menor a la de Estados Unidos y Europa, que tienen 86% y 88%, respectivamente.

Aun así, los niveles de actividad de las empresas latinoamericanas son casi los mismos que los de las compañías globales e, incluso, con mayor cantidad de intervenciones en Twitter y Facebook. Por el contrario, la participación en YouTube es duplicada y en blogs muy superada por las empresas en el mundo.

Las firmas de la región se destacan por tener más seguidores en Twitter y postsde fans en Facebookque el promedio global, lo que sugiere que esta audiencia presenta más compromiso con las empresas. Además, por ejemplo, en Twitter, aunque sólo el 32% de las compañías tiene perfiles armados, son más (53%) las mencionadas en tweets, cifra que representa un promedio bastante mayor al 42% del global.

La gran actividad de las compañías latinoamericanas en sus cuentas es un elemento fundamental para mantener a los seguidores interesados con contenidos atractivos. Sin embargo, el informe indica que esta participación no refleja que las empresas fomenten el diálogo con su audiencia.

La participación argentina

La Argentina es, detrás de Puerto Rico, el país de menor participación corporativa en las redes sociales. Sin embargo, en Facebook, la herramienta favorita de los argentinos, se encuentra un mayor porcentaje de empresas nacionales que brasileñas, dado que Brasil tiene su propia red social, Orkut, que es más popular, con el 80% de los usuarios de Internet con un perfil. De todos modos, en Brasil todas las cuentas se mantienen activas, mientras que en la Argentina, sólo el 40%, lo que posiciona a este país como el único, junto con Venezuela, con más de la mitad de las cuentas corporativas sin actividad.

Según el informe, las compañías argentinas también eligen Twitter y, en menor medida, YouTube. En el caso de los blogs corporativos, que tienen una baja popularidad en América latina, tanto en nuestro país como en México no existen ejemplos de compañías que los utilicen como canal de comunicación.

El sentido común no permite la reflexión

Hace algunos años una amiga me preguntó: "que son las filminas". Cuando comencé con la explicación técnica  ...me dijo: "si, ya se, pero para que se usan"?
El tema se clarificó rápidamente para mi: "es el recorte que hace un profesor (era mi caso) sobre un tema determinado. Ella me repreguntó: "un resumen"?

Hoy el diario La Nación on line, publica el siguiente "resumen":

"PowerPoint nos hace estúpidos". Es fue la frase, según una nota que publica hoy el diario español El País, un general de los marines de Estados Unidos ante un incomprensible esquema sobre el futuro de Afganistán. Según el matutino socialista ese concepto fue respaldado por el general McChrystal, que acusó a PowerPoint de ser el principal enemigo del ejército estadounidense. "Cuando hayamos entendido estas diapositivas, habremos ganado la guerra", exclamó. El diario indicó que esas frases fueron recordadas por el periodista Franck Frommer, que acaba de publicar en Francia un libro cuyo título traducido sería El pensamiento PowerPoint: indagación sobre este programa que te vuelve estúpido y en el que critica este popular programa de presentaciones audiovisuales de Microsoft. Utilizado por aproximadamente 500 millones de personas se trata de un software que aparece en muchas charlas donde el conferenciante se limita a repetir las frases que proyecta en la pantalla del auditorio. No es el primer libro que busca prevenir sobre sus efectos perversos. Edward Tufte achacó al programa que los ingenieros de la NASA no hubieran advertido informaciones esenciales que podrían haber evitado la explosión del Columbia. "Interesa más la exhibición que la demostración y busca hipnotizar al público y limitar su capacidad de razonamiento"


Es evidente que un resumen es lo que, la persona que lo hace, considera relevante sobre un tema. Si la única lectura es esa, no queda margen para dudar o cuestionar. Es tomado como una verdad.
Cuando uno pregunta al auditorio el por qué de algunas de las afirmaciones de la presentación, en general, no hay cuestionamientos, no hay respuestas.

El sociologo Renato Ortiz, en su libro, Mundialización: saberes y creencias, en su articulo: "El sentido común planetarizado" toca este tema de la siguiente manera:
"El sentido común no duda de si mismo, se impone como un saber sólido y cristalizado, dándonos la ilusión de que todo se adecua a su visión conceptual"
"El sentido común es poco reflexivo y cree que la apariencia de la realidad es su propia verdad"
Este análisis lo hace sobre el material que circula sobre determinados temas de actualidad (administración, marketing, mercados, globalización) que son popularizados por revistas o libros de difusión masiva que carecen del análisis necesario pero que se presentan como verdades absolutas. La descripción de la realidad que hacen estos gurues, pasa a ser "la verdad"sin posibilidad de cuestionarla.
Si se lo piensa como única verdad, suena aterrador; pero por otro lado, "la creación de la realidad" produce la tranquilidad de que las cosas tengan un nombre.

Por Adriana Ceraso
Consejera de Carrera

Pasos en el descubrimiento de la carrera profesional. Primera Parte

En el trascurso de la vida vamos a tener diferentes instancias (crisis evolutivas o accidentetales) que nos llevarán a tomar decisiones sobre la carrera laboral. Esas decisiones se toman teniendo en cuenta varios aspectos: quien soy, que sé hacer, que quiero hacer, como quiero hacerlo y el mercado en el que nos encontramos.
Nos proponemos publicar una serie de artículos donde podamos desarrollar los diferentes criterios o modelos que hay para planificar la carrera profesional. Este análisis puede llevarnos a cambiar de rumbo o afianzar nuestras habilidades actuales posicionando nuestras fortalezas en diferentes áreas.

El primer paso es el Autoconocimiento:

Para comenzar el proceso de autoconocimiento y autoevaluación vamos a definir dos conceptos centrales: identidad profesional e identidad de carrera.

Se define la identidad profesional como: al conjunto de hábitos que una persona ha desarrollado en el ámbito de su trabajo y el potencial para poder desarrollar otros en el futuro. La identidad de carrera es definida como: el alcance con que nos autodefinimos a partir de nuestro trabajo.

La elección de la carrera profesional no se define solo (soliloquio), reflexionando y sin actuar. La carrera profesional se define en el hacer en el trabajo, en la devolución de las miradas de otros.

Schein  habla de “acción reflexiva”, el individuo descubre su identidad: habilidades, conocimientos, intereses, interactuando con el medio laboral. Enfatiza el valor de la evolución, el desarrollo y el descubrimiento a partir de la experiencia.

Esta idea la va a plasmar con posterioridad en uno se sus aportes más originales: anclas de carrera. Estas anclas se van definiendo en el transcurso de la vida laboral, en la medida que juguemos diferentes roles que nos permitan ir definiendo, que sabemos hacer, que podemos hacer y que deseamos hacer.

La identidad profesional  va cambiando con el tiempo de acuerdo a nuestras experiencias como personas, los cambios que vamos realizando en nuestros  trabajos y con las decisiones que tomamos en nuestras carreras.

Hemos citado en artículos anteriores a Herminia Ibarra, lo que ella expone es coincidente con lo aportado por Schein.  Ambos coinciden en un concepto central, la importancia de la experiencia: las personas van testeando diversas actividades, esto posibilita poder sentirse seguros de las decisiones tomadas con respecto a la carrera o tomar la decisión de cambiarlas.

Otro punto central es tener  en cuenta la empresa en la que estamos trabajando. Es evidente, que debemos tener en cuenta que las carreras se desarrollan en organizaciones y que muchas veces los intereses personales dejan de estar alineados con los de la empresa. Cuando esto sucede, muchas veces es la señal para cambiar.

Este sería un primer paso para evaluar “quien soy”, desde la dinámica de la experiencia en trabajos concretos y la puesta en juego de conocimientos, habilidades e intereses en una organización determinada. 

Adriana Ceraso

Consejera de carrera
adrianaceraso@justpeopleconsulting.com

Las claves de una carrera

La depresión es cobardía moral (Lacan)


Quizás escuchado este discurso por primera vez o recordándolo puedan darse cuenta, que el problema no es la falta de posibilidades sino no hacerse cargo de lo que uno desea.
Hay muchos parrafos para escuchar o leer por separado, en todos ellos podemos conocer otra mirada, como las cosas más inesperadas o triviales pueden sumar. En el relato, en como se cuenta y que se cuenta, uno hace que su historia cobre sentido.
Por Adriana Ceraso
Asesora de carrera